Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/19141 K.2013/20132

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde 18.11.1997-12.10.2010 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin davalı iş veren tarafından feshedildiğini, müvekkiline herhangi bir ödemede bulunulmadığını, 17, 18, 19, 20. dönem toplu iş sözleşmelerinden doğan zamlarında ücretlerine yansıtılmadığını iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; kıdem tazminatı; ihbar tazminatı; yıllık izin alacağı, Eylül ayı ücret alacağı, erzak ve sosyal yardım alacağı, fark ücret alacağı, fark ikramiye alacağının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; Davacının davalı işyerinde çalışırken toplu iş sözleşmelerinin ücretlerine yansıtıldığını, ayrıca sendika ile işveren arasında imzalanan 2009 yılındaki protokolün dikkate alınması gerektiğini, her hangi bir alacağının kalmadığını, zamanaşımı itirazında bulunduklarını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının üyesi olduğu sendika ile işveren arasında yapılan protokolün geçerli olduğu ve davacının bir kısım alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık imza tarihinde işveren sendikası üyesi olan işveren ile işçi sendikasının 31.03.2009 tarihinde yaptıkları protokolün geçerli olup olmadığı, geçerli ise etki ile sonucunun ne olduğu ile davacının talep ettiği alacaklarının bulunup bulunmadığıdır.

Uyuşmazlık konusu protokolde “Bir tarafta Öz İplik-İş Sendikası, diğer yanda YATAŞ-Yatak ve Yorgan San. Tic. A.Ş. ile SÜNTAŞ Sünger ve Yatak San. Tic. A.Ş.

yetkilileri 31.03.2009 tarihinde bir araya gelerek XXI. Dönem Grup Toplu İş sözleşmesinin ücret zammına ilişkin 35. maddesinin uygulanması konusunda aşağıdaki çerçevede hareket edilmesi konusunda mutabakata varmışlardır.

Madde 35/e. uyarınca 01.04.2009 tarihinde yapılacak ücret artışına temel alınacak baz ücret 31.03.2009 tarihi itibarıyla bordrolarda görünen ücret olup, toplu iş sözleşmesi madde 35/e. gereğince 01.04.2009 tarihinden geçerli olmak üzere uygulanacak %4(yüzde dört) oranındaki ücret artışı -işbu protokolle belirlenen ve 31.03.2009 tarihi itibarıyla bordrolara yansıyan baz ücret esas alınarak- anılan baz ücret üzerine gerçekleştirilecektir.(Kısaca ve özetle, yargı kararlarıyla ortaya çıkabilecek olası durumlar da dikkate alınmak suretiyle 01.04.2009 tarihindeki ücret zammına baz / esas ücret bu şekilde belirlenmiştir.” denilmektedir.

XXI. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi’nin ücret zammına ilişkin 35. maddesinin “e” bendinde ise “31.03.2009 tarihinde işyerinde hizmet akdi devam eden işçilerin brüt ücretlerine 01.04.2009 tarihinden geçerli olmak üzere %4 oranında zam yapılacaktır” hükmüne yer verilmiştir.

Protokol, toplu iş sözleşmesini değiştiren anlaşmaları ifade etmekte olup, toplu iş sözleşmesinin eki kabul edilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin son fıkrasında “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmü getirilmiştir. Bu hüküm uyarınca protokoller ancak geleceğe etkili olarak yapılabilir.

Somut olay bakımından konu değerlendirildiğinde işverenin kendi işyeri için işçi sendikası ile protokol yapabileceğinin kabulü gerekir. Bu şekilde yapılan protokollere geçerlilik tanınması gereklidir. Şu halde mahkemece bu konuda yapılan tespit yerindedir.

Ancak dosyada yer alan bilirkişi raporu açık olmadığı gibi denetime elverişli de değildir. Bilirkişi raporunun tarafların iddia ve savunmalarını karşılayacak nitelikte, açık ve denetime elverişli olması gereklidir. Bilirkişi raporunda ulaşılan sonuca nasıl ulaşıldığı açıklanmalı ve gerek taraflarca gerekse yargı makamlarınca anlaşılabilmeli ve sağlaması yapılabilmelidir. Mahkemece öncelikle davacının uyuşmazlık konusu olan döneme ilişkin tüm bordroları dosya kapsamına dahil edilmeli, bundan sonra alanında uzman olan üçlü bilirkişi heyetinden ayrıntılı, açık ve denetime elverişli rapor alınarak sonuca gidilmelidir. Bunun yapılmayarak eksik araştırma ve inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KARŞI OY

Davalı şirkete ait işyerinde 18.11.1997-12.10.2010 tarihleri arasında çalıştığını belirten davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiğini, tazminatlarının ödenmediğini, ayrıca 17, 18, 19 ve 20. dönem toplu iş sözleşme zamlarının ücretlerine ./..

yansıtılmadığını ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, Eylül ayı ücreti, erzak ve sosyal yardım alacağı, fark ücret ve fark ikramiye alacağının hüküm altına alınması istemiyle bu davayı açmıştır.

Davalı işveren vekili, toplu iş sözleşmesi zamlarının ücretlerine yansıtıldığını, ayrıca sendika ile işveren arasında yapılan 2009 yılındaki protokolün dikkate alınması gerektiğini, davacının alacaklarının zamanaşımına uğradığını, her herhangi bir alacağının kalmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece toplu iş sözleşmesindeki hükümlerin sendika ile işveren tarafından yapılan protokol ile değiştirildiğini, protokolün geçerli olduğunu belirterek değiştirilen hükümler nedeniyle davacının fark alacak talebinin bulunmadığına karar verilmiştir.

Somut olayda işçi sendikası ile işveren sendikası arasında 28.09.2007 tarihinde 01.04.2007-31.03.2010 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesi imzalanmıştır. Anılan toplu iş sözleşmesinin ücret zammına ilişkin 35. maddesini değiştiren 31.03.2009 tarihli protokol ise işveren ile işçi sendikası arasında yapılmıştır.

İşveren sendikasının tarafı olduğu toplu iş sözleşmesini sözleşmenin tarafı olmayan ve toplu iş sözleşmesi ehliyeti bulunmayan işveren ile işçi sendikası işçi aleyhine toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapamaz. Zira sözleşmeyi ancak taraflı değiştirebilirler. İşverenin daha sonra sendika üyeliğinden ayrılması da sonuca etkili değildir. Kaldı ki, işverenin sendika üyeliğinden ayrıldığı iddia ve ispat edilmemiştir. Protokol geçerli değildir.

Bu nedenle sayın çoğunluğun protokolün geçerli olduğu gerekçesiyle oluşturduğu bozma nedenine katılamıyorum. 27.09.2013