Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/25165 K.2014/35294

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, güvenlik görevlisi olarak çalıştığı işyerinde yıldırma politikası uygulandığını, çeşitli sebeplerle savunmalar alınarak ihtar verildiğini, ücretlerin son zamanlarda gecikmeli yatırıldığını, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ücret, izin, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Bakanlık; husumet sebebi ile davanın reddi gerektiğini alacakları zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı şirket; davaya cevap vermemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin davacı tarafından ispatlanamadığı gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine, delil durumuna göre diğer isteklerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı ve her iki davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 4857 sayılı Kanun'da ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

Somut olayda davacı son zamanlarda ücretlerin gecikmeli ödendiğini belirterek iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiştir. Davacının Aralık ayı ücretinin 11.01.2012 tarihinde; Ocak ayı ücretinin 27.02.2012 tarihinde; Şubat ayı ücretinin 28.03.2012 tarihinde; Mart ayı ücretinin 18.04.2012 tarihinde; Nisan ayı ücretinin 23.05.2012 tarihinde ödendiği banka kayıtlarından anlaşılmaktadır. Dosya kapsamına göre ücretlerin ödeme tarihlerinde gecikme olduğu ve davacının iş sözleşmesini gecikme sebebi ile haklı feshettiğinin kabulü gerekir. Belirtilen sebeple mahkemece kıdem tazminatının kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Ücret alacağı bir diğer uyuşmazlık konusudur.

Somut olayda davacı ödenmeyen Mayıs ayı ücret alacağını istemiştir. Mahkemece hüküm altına alınan Mayıs ayı ücretinin dava açılmadan önce 15.06.2012 tarihinde kısmen 548,72 TL olarak ödendiği banka kayıtlarından anlaşılmakla Mayıs ayı ücret alacağından mahsubu gerekirken bu hususun gözardı edilmesi hatalı olmuştur.

4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği kabul edilmelidir.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile ispatlaması gerekir.

Dosya içeriğine göre; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının vardiya izin günleri serbest zaman olarak değerlendirilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmamıştır. Mahkemenin fazla çalışılan saatlere karşılık davacıya serbest zaman kullandırıldığına ilişkin kabulü isabetli değildir. Zira bu konuda davacının bir talebi olduğuna dair dosya kapsamında bilgi ve belge bulunmamaktadır. Mahkemece davacının hafta hafta toplamda kaç saat çalıştığı belirlenmeli haftalık kırkbeş saati aşan çalışması tespit edildiği takdirde fazla çalışma alacağı olarak kabul edilmesi gerekir.

Sonuç: