Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/25988 K.2014/36723

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının, davalı kooperatifte 29.10.2000-17.09.2006 tarihleri arasında hizmetli, kapıcı, bekçi olarak en son brüt 669,33 TL ücretle çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, alacak ve tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacağı ve kötüniyet tazminatının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, zamanaşımı def'inde bulunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının 29.10.2000-17.09.2006 tarihleri arasında beş yıl on ay ondokuz gün süre ile bekçi olarak davalı iş yerinde çalıştığı, davacı tarafça kötüniyet tazminatı ismiyle talepte bulunulmuş ise de, talebin dayanağının taraflar arasındaki sözleşmenin 9. maddesi olduğu, burada kastedilenin de cezai şart alacağı olduğu, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, fazla çalışma yaptığı, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacağı olduğu, ücret alacağının bulunmadığı, cezai şart alacağının şartlarının oluştuğu gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın şartlarının oluşup oluşmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, 6098 sayılı Kanun'un 420. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şekline kurala yer verilmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Somut olayda, iş sözleşmesinin 8. maddesinde, “İşçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğinde, kooperatifin bu fesihten doğan zararını ödedikten başka, zararın dört katı miktarında cezaî şart ödeyeceği, bu halde, işçinin kanuni ihbar tazminatının dört katı ihbar tazminatı ödeyeceği,” 9. maddesinde, “işverenin iş aktini tek taraflı ve haksız feshetmesi halinde, işçiye ödenmesi gereken ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer özlük haklarını ödedikten başka, bu ödemelerin tutarının 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ödeyeceği,” düzenlenmiştir.

İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olarak yapıldığı açıkca belirtilmediği gibi çalışma dönemi de belirtilmemiştir. Çalışma döneminin başlangıç ve bitiş tarihleri belirtilmediğinden çalışma süresi ile ilgili herhangibir kısıtlama da yapılmamıştır. Bu durumda, iş sözleşmesinin, işin niteliği de dikkate alındığında belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart uygulanamayacağından bu talebin reddi yerine kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.