Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/28228 K.2013/18861

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin sık sık rapor alması ve işe devam etmemesi nedeni ile feshedildiğini, eşi işten çıkartıldıktan sonra hiç işe gelmediğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının dört ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun'un gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. 4857 sayılı Kanun’un gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda.

01.02.2011 tarihinden beri davalı işveren işyerinde göz hekimi olarak çalışmakta olan davacının iş sözleşmesinin, davacının, eşinin işten çıkartıldığı 06.09.2012 tarihinden itibaren işe gelmemeye başladığı, devamsızlığın ilerleyen günlerinde 07.09.2012-17.09.2012 tarihleri arasında bel fıtığı teşhisi ile on gün istirahat raporu sunduğu, bu raporun bitiş tarihine denk gelecek şekilde 17.09.2012-27.09.2012 tarihleri arasında yine bel fıtığı teşhisi ile on günlük daha rapor alarak işe gelmediği,

davacının ikinci raporun bitiminde yine işe gelmediği ve 01.10.2012 günü eli ile getirdiği Sağlık Kurulu raporu ile 26.09.2012-25.11.2012 tarihleri arasında istirahatli olduğunun bildirildiği, hastanedeki tek göz hekimi olan davacının işe devam etmemesi nedeni ile göz polikliniğinin çalışamaz hale geldiği, disk hernisi teşhisi konan davacının arabasını rahatlıkla kullandığı, gayet rahat hareket edip raporunu eli ile hastaneye getirdiği, ilk sağlık raporunun eşinin yaşadığı olayın ertesi gününe denk gelmesi, 07.09.2012 de bir yerde dans ettiğine dair fotoğraflarını yayınlaması nedeni ile hastalığı hususunda da şüpheye düşüldüğü,

davacıdan 01.10.2012 de raporunu getirdiğinde açıklama istendiği, ancak davacının açıklama yapmadığı gerekçeleri ile 09.10.2012 tarihinde 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi gereğince feshedilmesine karar verildiği anlaşılmaktadır.

Davacının, eşinin işten çıkartıldığı 06.09.2012 tarihinden itibaren rapor almaya başladığı ve en son 26.09.2012-25.11.2012 tarihlerini kapsayan heyet raporu sunduğu, işverenin 06.09.2012 tarihinden itibaren davacının iş görme ediminden faydalanamadığı dosya kapsamı ile sabittir.

İşyerinde tek göz hekimi olan davacının davranışları iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olup, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği açıktır. Bu anlamda, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.