Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/3315 K.2014/1783

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Üniversite, davacı ile aralarında işçi- işveren ilişkisi bulunmadığını, ihale makamı olduklarını ve kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini, davacının ihbar olunan Özel Güvenlik Hiz. Ltd. Şti.'ne kendi isteği ile işten ayrılmak istediğine dair dilekçe vererek işten ayrıldığını, işyerinde üç vardiya ile çalışıldığını, hafta tatili ve genel tatillerde nöbetleşe çalıştıklarını ve karşılığının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının çıkışının 28.09.2010 olarak bildirildiği ve istifa dilekçesinin fesihten önce üretildiği kanaati ile davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı olup olmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih sebeplerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda; davacı dava dilekçesinde iş sözleşmesinin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia ederken, davalı davacının istifa dilekçesi üzerine kendi isteği ile işten ayrıldığını, ihbar olunan ... Özel Güvenlik Hiz. Ltd. Şti. ise davacının kan davası sebebiyle işten ayrılmak istediğini savunmuştur.

Dosyada bulunan ve el yazısı ile yazılarak imzalanmış olan tarihsiz istifa dilekçesinde “28.08.2010 tarihi itibari ile kendi isteğimle işten ayrılmak istiyorum, bilgilerinize arz ederim” yazmakta olup, davacının çıkışı 28.09.2010 tarihinde kuruma bildirilmiştir.

Mahkemece; davacının çıkışı istifa dilekçesinden yaklaşık bir ay kadar sonra bildirilmiş olduğundan istifanın fesihten önce üretildiği gerekçesi ile işveren feshi olarak niteleme yapılmış ise de; davacının istifa dilekçesi üzerinde yeterince durulmadığı anlaşılmaktadır.

Davacı isticvap edilerek istifa dilekçesine ve dilekçedeki imzaya karşı diyecekleri sorulmalı, istifa dilekçesinin verildiği sırada irade fesadı bulunup bulunmadığı, iddia edildiği gibi kan davası sebebi ile işten ayrılma gibi bir durumun sözkonusu olup olmadığı belirlenerek davacının istifa dilekçesi hakkında bir değerlendirme yapılmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve yapmışsa fazla çalışma süresi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık sözkonusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde, ilke olarak çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saat olarak belirtilmiş, devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 41. maddesine göre fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işyerinin

haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Davacı işçinin günde ortalama altı saatlik bir uyku ihtiyacı bulunduğu kuşkusuzdur. Öte yandan, dört saatlik bir sürede özel ihtiyaçları için gereklidir. Nitekim, 05.04.2006 gün 9-107/144 Karar sayılı Yargıtay Hukuk Genel Kurul Kararında da aynı olgu paylaşılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, günlük ondört saat çalışıldığı varsayılarak haftalık kırkbeş saat ölçütü doğrultusunda hesaplamaya gidilmelidir (HGK'nın 03.06.2009 gün 9-190/233 sayılı Kararı).

Somut olayda; mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının yirmidört saat çalıştığı günlerde dört saat ara dinlenmesinin düşülmesi ile yirmi saat çalışması bulunduğu, bunun da onbir saati geçen dokuz saatinin fazla çalışma olduğu belirtilmiştir. İşyerinde yirmidört saat çalışılan günlerde Hukuk Genel Kurulunun kabulü gereği günlük fiili çalışma süresi en fazla ondört saat olabilir.

Günlük onbir saati aşan çalışmaların da her halükarda fazla çalışma kabul edildiği anlaşılmakla, davacının yirmidört saat çalıştığı günler için günde üç saat fazla çalışma yaptığı sonucuna varılmaktadır. Davacının fazla çalışma ücreti, belirtilen bu noktalar dikkate alınarak yeniden uzman bilirkişiye hesaplatılmalıdır. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.