Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/3658 K.2014/2152

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait işyerinde 07.03.2006-30.06.2009 tarihleri arasında çalıştığını, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret alacaklarını ödenmemesi sebebi ile Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunduğunu, bunun üzerine iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının 02.07.2009 tarihinden sonra işe gelmediğini, iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11. maddesinin g. bendi gereğince haklı sebebe dayalı feshedildiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışamadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir .

Mahkemece, izin alacağı isteğinin reddine, diğer alacak talepleri yönünden ise toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedilip edilmediği ve davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık sözkonusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle 4857 sayılı Kanun'un 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan

sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda; davacı işçi fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacaklarının ödenmesi üzerine, beş işçi ile birlikte Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet dilekçesi verdiğini ve bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmektedir. Davalı işveren ise iş sözleşmesinin davacı tarafından sonlandırıldığını savunmuştur. Davacı şahitlerinden Mustafa Aslan emsal nitelikli dosyadaki beyanında (22.

HD 2012/2012/7147 esas 2012/27173 karar) aynı gerekçe ile çalışma şartları ağır olduğundan işçilerin işten ayrıldıklarını beyan ettiği halde bu dosyada işyerinden kovulduklarını ileri sürerek çelişkili anlatımda bulunmuştur.

Şahit beyanları ve dosya kapsamı bir arada değerlendirildiğinde, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacaklarının ödememesi sebebi ile iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebebe dayanılarak sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, ihbar tazminatı yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, şahit anlatımları ve dosya içerisinde mevcut görev tanımı içeriği ile, davalı işyerinde şoför olarak görev yapmakta olan davacının turizm sezonu olan yaz aylarında yoğun olarak faaliyet gösteren otellere mal sevkiyatı gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Davacı ve davalı şahitleri Nisan-Eylül ayları arasında gerçekleşen yaz sezonunda günlük çalışma süresinin daha fazla olduğunu bildirmişlerdir.

Yapılan işin niteliği ve taraf şahitlerinin beyanları ile davacının çalışma saatlerinin yaz ve kış sezonunda değişkenlik arz ettiği sabittir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının, tüm yıl boyunca haftada altı gün 08.00-21.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ücret alacağı belirlenmiştir.

Fazla çalışma ücret alacağı yönünden, çalışmanın sezonluk olduğu dikkate alınmadan hatalı değerlendirmeye dayalı bilirkişi raporu doğrultusunda karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.