Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/5377 K.2013/8355

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

İş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin geçerli olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, işyerinin korunma ve güvenlik hizmetine, işyerindeki üretim miktarından bağımsız olarak yıl boyunca yirmidört saat kesintisiz olarak ihtiyaç duyulduğundan işyerindeki üretiminin azalmış olması ile güvenlik bölümünde istihdam fazlalığı doğması arasında sebep -sonuç ilişkisinin bulunmadığı, davalı işverenlikçe işyerinde güvenlik hizmeti alınan noktaların sayısının azaltıldığının (bazı giriş-çıkış kapılarının kısmen veya tamamen iptal edilmesi vb.) iddia edilip ispatlanmadığı, diploma seviyesi davacıdan daha düşük olanların çalışmaya devam ettikleri gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışmakta olan davacının iş sözleşmesinin, şirketin iş hacminde 2009 yılından bu yana önemli miktarda azalma meydana geldiği, şirket yönetiminin almış olduğu karar gereğince işin küçülmesine bağlı olarak şirket içerisinde yeniden yapılanmaya gidildiği, işletmesel kararın varmak istediği sonuca istekli çalışanların başvuruları ile ulaşılamadığı, işyerinde ve çalıştığı bölümde yapılması zorunlu hale gelen tenkisat sebebiyle çalıştığı bölümde çalışma arkadaşlarına göre diploma seviyesinin daha düşük olması gerekçeleriyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır.

Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan bir kural olup olmadığı, varsa işverenin bu kurala uyup uymadığı, diploma seviyesi davacıdan daha düşük ya da aynı olan güvenlik görevlisi çalıştırılmaya devam edilip edilmediği yönlerinden somut olarak araştırma yapılmalıdır.

Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Güvenlik Kurumu bildirgeleri, davalı işyerine ait tasarruf tedbiri alınmasına sebep olan fesih öncesi ve sonrasına ilişkin mali durumunu gösteren mali bilançolar getirtilmeli, işyerinde keşif yapılarak,

özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler (biri güvenlik görevlisi biri işletme ekonomisti olmak kaydıyla) aracılığı ile yeniden inceleme yapılmalı ve feshin yukarıda belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı net olarak belirlenmelidir. Ayrıca aynı işletmesel sebeple işten çıkartılan işçilerin açtıkları davalarda verilen kararlar da celp edilerek birlikte değerlendirilmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.