Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/8607 K.2014/10784

Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde 22.08.2007-08.07.2010 tarihleri arasında sağlık memuru-servis hemşiresi olarak çalıştığını, fazla mesaileri, milli bayram ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi, aylık ücretinin düzensiz ödenmesi, SGK kaydında 11 ay boyunca primlerinin gerçek ücretten düşük gösterilmesi nedeniyle davacının iş akdini 08.07.2010 tarihinde haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazmınatı, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 26.12.2007 tarihinde işe başladığını, 12.07./2010 tarihinde izin dönüşü iş başı yapması gerekirken 12.07.2010-19.07.2010 tarihleri arasında işe gelmediğinden noter ihtarnamesi ile işe davet edildiğini, daveti kabul etmeyip işe gelmeyen davacının iş akdinin 19.07.2010 tarihi itibariyle haklı nedenle feshedildiğini, davacıya tüm işçilik haklarının ödendiğini, davacının ,iş akdini feshetmesinin asıl nedeninin kamu kurumuna atamasının yapılmış olması olduğunu, belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin kıdem tazminatı alacağı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Her ne kadar mahkemece davacının iş sözleşmesini dava dilekçesinde belirttiği işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle değil Sağlık Bakanlığına bağlı hastaneye sözleşmeli olarak atanması nedeniyle feshettiğine, davacının kıdem tazminatı talep hakkı bulunmadığına karar verilmiş ise de; dosyadaki bilgi ve belgelere göre, ücret ödemelerinin geç yapıldığı, dosya içeriğinden de sabit olduğu üzere ödenmeyen işçilik hak ve alacakları olduğu dolayısıyla davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.