Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/9298 K.2014/10210

Davacı, davalı işveren bünyesinde satış elemanı olarak 01.10.1999-11.09.2009 tarihleri arasında çalıştığını, işyerinde asgari ücret ve yapılan satışlar üzerinden prim sistemiyle ücret ödendiğini, 2009 yılında işverenin asgari ücreti kaldırarak sadece prim ödemeye başladığını, yapılan bu değişikliğin aleyhine olduğunu, yazılı muvafakat alınmadığını, bu sebeple iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin, prim, yol ve yemek yardımı alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının ücretinde aleyhe bir değişiklik yapılmadığını, işyerinde baştan beri prim sistemiyle çalışıldığını, hak kazandığı primlerin asgari ücretin altında kalınması halinde ücretin asgari ücrete tamamlanarak ödeme yapıldığını, yol ve yemek yardımı alacağı bulunmadığını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yıllık izin ücreti alacağı talebinin kısmen kabulüne, diğer taleplerin ise reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Miktar ve değeri temyiz kesinlik sınırını aşmayan taşınır mal ve alacak davalarına ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir.

Dosya içeriğine göre hüküm altına alınan ve temyize konu edilen miktar karar tarihi itibari kesinlik sınırı kapsamında kaldığından davalı vekilinin temyiz isteminin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 427, 432. maddeleri uyarınca reddine, nisbi temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,

2-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

3-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işveren, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Somut olayda, dosya içindeki ve emsal dosyalardaki ücret bordrolarına göre işyerinde çalışan işçilere 2009/Şubat ve öncesi aylarda prim 1 ve prim 2 adı altında iki ödeme yapıldığı sabittir. Prim 1 adı altında yapılan ödeme miktarı sabit olup, prim 2 adı altında yapılan ödeme miktarı ise yaptığı satışlara göre değişmektedir. 2009/Mart ayından itibaren işveren prim 1 adı altında yapılan ödemeyi kaldırmıştır.

Davacının ücretini yaptığı satışlar üzerinden prim 2 adı altında yaptığı ödemeye göre yapmıştır. Ücretin ödeniş şeklinde işveren tarafından yapılan bu değişiklik işçinin aleyhine olup 4857 sayılı Kanun'un 22. madde uyarınca işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Davalı işveren tarafından davacıdan muvafakat alınmamıştır. Davacı işçi iş şartlarında yapılan aleyhe değişiklik üzerine iş sözleşmesini haklı olarak feshetmiştir.

Mahkemece davacının kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.