Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/9606 K.2013/13763

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir. Davalı vekili, feshin ekonomik kriz nedeniyle geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, bilirkişi heyetince hazırlanan raporda, davalı işverenin sürekli işçi çıkardığı, alınan personellerin üretim işçisi olduğu, idari personel alımının yapılmadığı, şirket mali verilerinde görülen olumsuzluk sonucu personel azaltılmasına gidildiğinin anlaşıldığı, davacının yerine eleman alınmadığı, davalı şirketin eleman hareketliliğinden küçülmenin tespit edildiği, davacının işine olan ihtiyacın kalmadığı,

davacının çalıştığı büroda yapılan yerinde incelemede çalışan sayısının azaldığı ve davacının masasının boş olduğunun tespit edildiği anlaşılmış ise de, 19.11.2010 tarihinde, davacının doğum iznine ayrılmasından kısa bir süre önce daha yüksek ücretle ...'ın işe alındığı, muhasebe bölümünde çalışan Mert Karakaş'ın 30.11.2011 tarihinde askerlik sebebiyle işten ayrıldığı ve askerlik dönüşü yeniden işe başlamadığı, bilirkişi raporunda işyerinde ekonomik olumsuzluklar olduğu belirtilmiş ise de.

30.09.2011 tarihi itibariyle davalı şirketin dönem zararının bir önceki döneme göre azalmış olduğu ve 30.06.2012 tarihi itibariyle de brüt satışlar faaliyet giderleri ve olağan zararlar bildirilmemiş olmasına rağmen daha da azalmış olduğu, işveren tarafından ekonomik zorluklar sebebiyle işyerinde ne gibi tedbirler alındığı veya alınacağına dair herhangi bir işletmesel karar ibraz edilmediği, davacıya başka bir iş teklifinde bulunulmadığı,

işveren tarafından feshin işyeri gerekleri ve işletme gereklerinden kaynaklanan sebeplerle gerçekleştirilmesi halinde feshin son çare olarak uygulanması gerektiği ve bu kapsamda işverenin öncelikle işten işçi çıkarmadan önce başka bir takım tedbirlere başvurması ve gerekirse fesihten önce fazla çalışmaların kaldırılması işçilerin rızası ile çalışma sürelerinin kısaltılması, esnek çalışma saatleri şekilleri geliştirilmesi, işin zamana yayılması, işçinin yeniden eğitilerek sorunun aşılması gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarının kullanılmasının zorunlu olduğu,

buna rağmen davalı tarafça davacının iş sözleşmesi feshedilmeden önce ne gibi tedbirler uygulandığı ve uygulanan tüm tedbirlere rağmen feshin kaçınılmaz ve son çare olduğu hususu ıspatlanamadığı, feshin geçerli sebeplerle yapılmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacının 19.10.2007-10.10.2011 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde finans şefi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 10.10.2011 tarihinde tebliğ edilen fesih bildirimi ile,"...işletmemizde piyasa koşulları ve olumsuz ekonomik gelişmeler sebebiyle yaşanan iş daralması sebebiyle işletmede çalışan azaltımına gidilmesi zorunluluk haline gelmiştir, görevli olduğunuz muhasebe bölümü dışında işletmemizin diğer bölümlerinde eğitiminiz yapmakta olduğunuz iş ve beceriniz ile ilgili başkaca bir kadro bulunmaması nedeniyle tarafınıza işletme içerisinde başkaca bir iş te teklif edilememektedir.

Bu sebeple 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde belirtilen işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeple kanuni haklarınız tarafınıza ödenmek üzere 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesince," feshedildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, üç kişilik bilirkişi heyetince işyerinde yapılan incelemeler sonucu hazırlanan raporda, davalı işverenin sürekli bir eleman çıkarma yaptığını ve alınan personellerin üretim işçisi konumunda oldukları, idari personel alımının yapılmadığı, davalı işveren tarafından fesih bildiriminde belirtilen gerekçelerin teyit edildiği, şirketin mali verilerinde görülen olumsuzluk sonucu personel azaltılmasına gidildiği, davacının yerine eleman alınmadığı, şirketin eleman hareketliliğinden küçülmenin tespit edildiği, davacının işine olan ihtiyacın kalmadığı, davacının çalıştığı büroda yapılan yerinde incelemede çalışan

sayısının azaldığı ve davacının masasının boş olduğu hususlarının tespit edildiği anlaşılmış olup, yeni idari personel alımı yapılmamış olması karşısında davacıya uygun idari iş teklifi yapılmasının beklenemeyeceği, ...'ın fesihten önce işe alındığı ve davacının görevi ile aynı görev için işe alındığının ispatlanamadığı, askere giden işçinin yerine de başka işçi alınmadığı, dolayısıyla davacının bu işçinin görevinde çalıştırılmasının beklenemeyeceği, konusunda uzman bilirkişilerce şirketin ekonomik durumunun feshe sebep olayları doğruladığı belirtilmesine rağmen Mahkemece bu durumun aksinin değerlendirilmesinin doğru olmadığı,

işyerinde fazla çalışma yapıldığı İspatlanamadığından kaldırılmasının istenemeyeceği, feshin son çare olma ilkesine uyulduğu dikkate alındığında geçerli nedenle fesih şartlarının oluştuğu düşünülmeden, davanın reddi yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.