Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/13476 K.2015/22855

Mahkeme, asıl davanın kabulüne, karşı davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davalı-karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, taraflar arasında imzalanan sözleşme süresinin en az beş yıl olarak belirlendiğini, davacının teknik personel olarak çalıştığını, sözleşmede eğitim giderlerine veya rekabet yasağına ilişkin cezai şart bulunmadığını, müvekkilinin 27.12.2010 tarihinde kendi isteği ile işten ayrıldığını, işverenin işten ayrıldığı tarihte davacının aldığı ücretin 5 katı tutarında cezai şart talep ettiğini, belirli süreli bir sözleşme imzalanması için objektif şartların bulunmadığını, işverene cezai şart yüklenmediğini, taraflar arasındaki taahhütnamenin geçersiz olduğunu belirterek cezai şart adı altında borcunun bulunmadığının ya da cezai şartın davalı yanca istenen miktarda olmadığının tespitini talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesini bildirimsiz fesheden davacıdan ihbar tazminatı talep ettiklerini, cezai şart hükümlerinin geçerli olduğunu, asgari süreli iş sözleşmesi yapıldığını, bu tür sözleşmelerin belirsiz süreli değil karma nitelikte sözleşmeler olduğunu, davacının davasının reddine ve karşı davanın kabulüyle ihbar tazminatının davacıdan tahsilini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının taraflar arasında akdedilen sözleşmeden dolayı cezai şart borcu olmadığının tesbitine ve karşı dava bakımından ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Karar, davalı-karşı davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın şartlarının oluşup oluşmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme yer verilmiştir. Bu düzenlemeye göre aslolan iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması istisnai bir haldir. İşin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir.

Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

Somut olayda; davacının, davalıya kooperatifde ziraat mühendisi olarak çalıştığı, taraflar arasında 26.04.2010 tarihli asgari süreli ve davacının beş yıl süre ile çalışmasını öngören iş sözleşmesi düzenlendiği, aynı zamanda sözleşmenin taraflarca haksız ve geçersiz olarak feshi halinde cezai şart öngörüldüğü belirlenmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, taraflar arasında akdedilen 26.04.2010 tarihli iş sözleşmesinin "cezai şart" başlıklı 9. maddesinde sözleşmenin ilk iki ayının deneme süresi olduğu, bu deneme süresinden sonraki beş yıl içinde taraflardan birinin bu sözleşmeyi haksız ya da geçersiz feshetmesi durumunda cezai şart ödeyeceklerine ilişkin sözleşmeye ekli taahhütname düzenlendiğini, "Taahhütname" başlıklı aynı tarihli belgenin 1. maddesinde ise çalışanın bu taahhütnamenin imzalanmasından itibaren en az 5 yıl çalışmayı taahhüt ettiği,

bu süre dolmadan 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesindeki sebepler dışında iş sözleşmesini feshetmesi ya da işverinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesine göre haklı sebeple feshetmesi halinde işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş aylık brüt ücretinin (7) katı tutarındaki tazminatı çalıştığı süre ile orantı yapılmaksızın ödeyeceği bildirilmiş,

2. maddesinde ise çalışanın iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 18. ve 25. maddesinde belirtilen nedenler dışında haksız ya da geçersiz şekilde feshetmesi ya da işçinin iş sözleşmesini İş Kanununun 24/II. maddesine göre haklı nedenle feshetmesi halinde aynı cezai şartın işveren tarafından işçiye ödeneceği düzenlenmiştir.

Davacı 29.03.2013 tarihli istifa dilekçesi ile davalı kooperatiften istifa etmiştir. Davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece sözleşme ve taahhütnamede öngörülen cezai şartın özellikle fesih nedenleri yönünden işçi aleyhine olduğu, geçerli fesih halinde işverenin cezai şart tazminatı ödemek zorunda olmadığının düzenlendiği, bu şekilde düzenlenen cezai şartların geçersiz olduğu gerekçesi ile belirlenen cezai şart hükmünün geçersiz olduğu kabul edilmiştir.

Taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi ve eki niteliğindeki taahhütname içeriği dikkate alındığında, cezai şart bakımından denklik söz konusudur. Hal böyle olunca mahkemece, davacının istemide göz önüne alınarak davacı tarafından ödenmesi istenen cezai şartın davacının çalışılan ve çalışması gereken sürelerde göz önüne alınarak indirime gidilerek belirlenmesi gerektiği halde yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.