Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/14554 K.2014/17285

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, izin, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebine dayanılarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Mahkeme kararının davalı tarafından temyizi üzerine, Dairemizin 02.12.2013 tarih, 2012/29558 esas ve 2013/27629 karar sayılı ilamı ile, kısa karar ve gerekçeli kararın çelişkili olması sebebi ile usul bozması yapılmıştır.

Bozmaya uyan mahkemece çelişki giderilerek, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2.Taraflar arasında, işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda şahit beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca davacının çalıştığı işyerinin faaliyet gösterdiği alanda uzman bir bilirkişiden de görüş alınarak davacının fesih tarihindeki gerçek ücreti saptanmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; feshin kesinleştiği tarih itibariyle ücretin tespiti emsal ücret araştırması yapılarak belirlendikten sonra, dava konusu alacaklar yeniden hesaplattırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3.İşçinin yıllık izin alacağının hesaplanması hususu taraflar arasında ihtilaflıdır.

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği düzenlenmiştir. Yıllık izin her tam bir yılın doldurulmasıyla hak kazanılan bir dinlenme süresidir.

Somut olayda, davacı 30.04.2008-07.04.2010 tarihleri arasında çalışmış olup, kıdemine göre sadece bir tam yılı doldurmuş olduğundan, bir yıllık ücretli izin alacağına hak kazanmıştır. Yıllık izin hesaplanırken çalışılan süreye göre kıstelyevm hesabı yapılması mümkün değildir. Bir yıllık ücretli izne hak kazanan davacı için ondört gün karşılığı izne hükmedilmesi gerekirken, yirmiyedi gün karşılığı izin alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4.Davacı işçinin fazla çalışma alacağının hesaplanması hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı Kanun'un 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Somut olayda; davacı içinin fazla çalışma alacağı tanık anlatımları esas alınarak hesaplanmışsa da; günlük çalışma sürelerinden on dakika ara dinlenme düşülerek, ara dinlenmeyi düzenleyen kanun hükmüne aykırı davranılmıştır. Haftalık fazla çalışma süresi; 4857 sayılı Kanunun 68. maddesi ve Hukuk Genel Kurulu kararları gereği günlük on bir saate kadar olan çalışmalardan bir, on bir saati aşan çalışmalardan bir buçuk saat ara dinlenme düşülerek belirlenmelidir. Bu yön gözetilmeden, tüm çalışma sürelerinden on dakika ara dinlenmesi düşülmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: