Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/24202 K.2014/25900

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalı tarafından performansı yeterli seviyeye ulaşmadığı gerekçesiyle haksız olarak işten çıkarıldığını belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının çalışma verimliliğinin alınan her türlü tedbire, verilen her türlü eğitim, gözetim çalışmalarına ve yapılan tüm sözlü ve yazılı uyarılara rağmen düzeltmemesi sebebiyle sözleşmenin geçerli sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacı işçinin kendisinden beklenen hedefleri gerçekleştiremediğine ilişkin kayıtlar tutulup, davacının performansını yükseltmek için üç aylık gelişim planına da tabi tutulduğu Eylül 2011 tarihinden itibaren Ankara'da müşteri hizmetleri çağrı bölümünde çalışmaya başladığı, davacı hakkında çok sayıda performans değerlendirmesi yapıldığı ve savunmasının istendiği ve işyeri komitesine sevk edildiği, komite tarafından davacı için performans geliştirme planı hazırlandığı, davacı hakkında fesih tarihine kadarki dönemde gelişme sağlanamadığı, ayrıca davacının sağlık durumunun bozuk olduğuna ilişkin dosyada herhangi bir delil de bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan sebepler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre davacının 01.09.2011 tarihine kadar İstanbul'da bulunan işyerinde önce müşteri temsilcisi sonrasında ofis arkası bölümde çalışmakta iken Ankara'da bulunan bireysel çağrı merkezine bireysel müşteri temsilcisi olarak 01.09.2011 tarihinde geçiş yaptığı ve 10.06.2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Eldeki davada, performans kriterleri somut olarak ortaya konulup davacıya tebliğ edilmediği gibi yapılan değerlendirmelerin hangi esaslara göre tespit edildiği de anlaşılmamaktadır. Diğer yandan, davacının sağlık sorunları sebebiyle ses kısıklığı sorununun bulunduğu tanık beyanlarından anlaşıldığı halde, bu husus nazara alınarak işçinin başka bir bölümde görevlendirilebileceği değerlendirilmemiştir.

Açıklanan sebeplerle, fesih sebebi işverence kanıtlanamadığından davacının işe iadesi yerine yetersiz gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

Belirtilen sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.