Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/30716 K.2016/4938

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kamuya geçmek için ve yapılmayan zamların uygulanması için dava açtığını, davalının bu sebeple davasını geri alması aksi takdirde sürgün edileceğinin bildirildiğini, sonrasında da ...'a gönderildiğini, engelli olması nedeniyle ...'ta çok zorluk yaşadığını, sonrasında görev yerine döndüğünü, kendisine oda, masa, telefon, lap top verilmediğini, müşteri koltuklarına oturduğunu, iş akdinin baskılar neticesinde feshedildiğini, işveren tarafından baskı ve tehdit altında kaldığını, eşit işlem borcuna aykırı davranıldığını beyanla dört aylık tazminat ile mobbing uygulandığını beyanla 10.000,00 TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin davacının talebi üzerine ikale yoluyla sona erdirdiğini, davacının müvekkil şirketi ibra ettiğini, ...'a duyulan ihtiyaç dolayısıyla davacının 3 ay süreyle geçici olarak görevlendirildiğini, mobbing uygulanmasının gerçek dışı olduğunu, talebin zamanaşımına uğradığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemec işverenin, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde belirtilen eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı davacı ve davalı tanıklarının beyanları, işyeri dosyası kapsamı ile ispat edildiğini, işveren tarafından eşit davranma ilkesine aykırı davranılmadığı ve davacının iddialarının doğru olmadığını ispat edilemediğini, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını tüm dosya kapsamı ile sabit olduğunu, yine davacıya mobbing uygulandığını, baskı neticesinde ruh sağlığının bozulduğunu, engelli olarak yapılan görevlendirmelerde zorluklar yaşadığını, baskı ve tehditlere dayanamyarak ikale yoluyla iş sözleşmesini sonlandırdığını, belirterek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı işyerinin 4857 Sayılı İş kanunu'nun 5. maddesinde belirtilen eşit davranma ilkesini aykırı davranıp davranmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde mühendis olarak çalıştığı iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacının baskı ve tehdit suretiyle mobbinge maruz kaldığı; ruh sağlığının bozulduğu, engelli olduğu halde özel durumu nazara alınmaksızın geçici görevlendirme ile başka bir ile gönderildiği, döndükten sonrada, baskılara devam edildiği, en sonunda baskılara dayanamayıp iş sözleşmesini ikale yoluyla sona ermesine rıza gösterdiğinden söz edilerek, davalı aleyhine manevi tazminata hükmedilmiştir.

Yine mahkemece davalının 4857 sayılı İş Kanun'un 5. maddesinde geçen eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı, davacı iddialarının aksinin ispat edilemediği gerekçesiyle davalı aleyhine dört aylık tazminata hükmedilmiştir.

Davacının, davalıya karşı dava açmasını mütaakiben, belirli süreç halinde bir takım baskı ve tehditlere maruz kaldığı, iş ortamında davacının sağlıklı bir şekilde çalışmasını engeleyeycek nitelikte mobbing uygulandığı anlaşıldığından mahkemenin manevi tazminata ilişkin kararı isabetlidir.

Dosya kapsamına göre, davacı tarafından ileri sürülen davalı uygulamaları değerlendirildiğinde, 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde geçen eşit davranma ilkesine aykırı davranışa ilişkin talep edilen tazminatın kapsamında olmadığı, sözü edilen tazminata hak kazanma koşullarının gerçekleşmediği anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğine göre, davacıya kadınlar gününde hediye verilmemesi, telefon, laptop eksikliklerinin giderilmemesi gibi davalı işverenin davranışları ve davacının yaşadığı diğer tüm olaylar mobbingin unsurlarını oluşturmaktadır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Buna göre, davalı işyerinde ayrımcılık yapılarak 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesine aykırı bir uygulamanın olduğunu gösteren bir delil davacı tarafından ileri sürülmemiştir. Davalı tarafından yapılan tüm eylemler, işyerinde ayrımcılık yapılarak eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığını değil, kül halinde mobbingin unsurlarını oluşturmaktadır. Bu doğrultuda; davacının eşit davranma ilkesine aykırılığa ilişkin tazminat talebinin reddi gerekmektedir.

Mahkemece eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.