Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/35130 K.2015/13000

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; iş sözleşmesinin yapılan esaslı değişikliği kabul etmediği için feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı .. davacının işçileri olmadığını devamsızlık nedeniyle yapılan feshin kendi işyerlerinde gerçekleşmediğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Securitaş şirketi; asıl işveren..'un güvenlik personelinin azaltılması isteği üzerine davacının aynı ilde yerinin değiştrildiğini, davacının değişikliği kabul etmeyerek yeni işe yerine gitmediğinden devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan ederek davanın reddine karar verilmesini istemiştir

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece dosyadaki delillere göre davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

4857 sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir.

Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça "…işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır".

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartları değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Somut olayda davacı Karaman ilinde TELEKOM işyerinde alt işveren nezdinde güvenlik personeli olarak çalışırken asıl işverenin güvenlik hizmetlerinde azaltmaya gidilmesi isteği üzerine, davalı alt işveren tarafından davacının Karaman ilinde bir banka şubesinde çalışması teklif edilmiş, davacı bu değişikliği ücret ve sosyal haklarının olumsuz etkilendiğini iddia ederek kabul etmemiştir.

Davacının en son çalıştığı işyerine gittiği halde görevlilerce işyerine alınmadığı ve yeni işyerinde ise işe başlmadığı gerekçesi ile devamsızlığa dayalı olarak iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece görev yeri değişikliğine uymayan davacının devamsızlık yaptığı gerekçesi ile işveren feshinin haklı olduğu kabul edilmiştir.

Oysa davacı bu değişikliği ücret ve sosyal haklarında esaslı değişikliğe sebep olduğu için kabul etmediğini bildirmiştir. Bu durumda davacının iddia ettiği gibi önceki çalışma şart ve hakları ile yeni teklif edilen işyerine ait çalışma şart ve haklarının incelenerek değişikliğin esaslı nitelikte olup olmadığı belirlendikten sonra kıdem ve ihbar tazminatı isteği konusunda bir karar verilmesi gerekir.