Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/8149 K.2014/8531

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının işten ayrılma isteğinde bulunmadan önce çocuğunun rahatsızlığı sebebiyle işverenden borç talep ettiğini, davacının talebi değerlendirip, ödeme aşamasına gelmişken, ihtiyacı olan para miktarının artması sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatlarını alabilirse ihtiyacını karşılayabileceğini belirttiğini, davacının iş sözleşmesinin bu talebe uygun olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının işten çıkmasını gerektirecek derecede çocuğunun rahatsızlığına ve tedavisine dair bir belge bulunmaması, çocuğunun tedavisi için tazminatı gerektirir parasal ihtiyacına dair sebep bulunmaması, davacının beş yılı aşkın süredir çalıştığı işyerinde bu şekilde ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olması karşısında davalı tarafından yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosya içeriğine göre, 10.07.2007 tarihinden itibaren davalı işyerinde döküm operatörü olarak çalışan davacının, işverene verdiği dilekçe ile ailevi sebeplere bağlı olarak ve çocuğunun rahatsızlğı sebebi ile işyerinden ayrılarak çocuğunun tedavisini yaptırmak isteğini, tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiği, belgenin altında davacının imzasının bulunduğu, davalı işveren tarafından ise yapılan müracaat ile kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yönündeki talebin kabul edildiği ve bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacının imzasını inkar etmediği dilekçe ile iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda iradesini açıkladığı, davalı tarafından da aynı iradenin ortaya konması üzerine sözleşmenin sona erdiği, ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, dilekçenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.