Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/14368 K.2017/245

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde 26.04.2011 tarihinden 13.04.2014 tarihine kadar gıda reyon şefi olarak çalıştığını, müvekkilinin işini işin gerektirdiği özen ve dikkatle yerine getirdiği halde davalının periyodik maaş artırımı, fazla mesai, dini bayram ve yılbaşı ücretleri gibi iş kanunundan kaynaklanan ücretlerinin tam ve gününde ödenmediği için haklı olarak iş akdini feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ücreti ile hafta sonu ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının devamsızlık yaptığını, devamsızlık tarihlerinden önce Ankara'ya gidip yeni bir iş bulacağını, yeni bir düzen kuracağını beyan ettiğini, mesai saatlerinde işyerinden ayrıldığını, davacının devamsızlığının tutanak altına alındığını, müvekkili şirketin haklı nedenle İş Kanunu'nun m.25/2-g maddesi mucibinde feshedilmek zorunda kaldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Dosya içeriğine göre, davacı aylık bürüt 1.151,20 TL ücret ile çalıştığını belirterek dava açmıştır. Davalı taraf ise davacının iş yeri kayıtlarında belirtilen maaşı almakta olduğunu savunmuştur. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının ücreti ayrıca belirtilmediği gibi, hesaplamalarda esas alınan brüt ücret de davacı talebinin üzerindedir. Davalı işverence dosyaya ücret bodroları sunulmuştur. Bunlardan 2014 yılı Mart ayına ait imzalı ücret bodrosuna bakıldığında davacının bürüt ücretinin 1.151,20 TL olduğu anlaşılmaktadır. Bu halde, bodro ile davacı iddiası uyumlu olup davacı bodroda gösterilen ücreti aldığını kabul etmektedir. Buna göre, Mahkemece davacının ücretinin bodrodaki ücret esas alınarak tazminat ve alacaklar bu kabul doğrultusunda yeniden hesaplanmalıdır.

3-Taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık davacının fazla mesai alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusundadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği kabul edilmelidir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile ispatlaması gerekir.

Somut olayda; davalı işverence dosyaya sunulan imzalı ve imzasız ücret bordrolarında, muhtelif aylarda ve değişen miktarlarda fazla mesai tahakkukunun yer aldığı anlaşılmaktadır.

Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti hesaplanırken fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil tahakkuku olup da ihtirazı kayıtsız imzalanan bordrolar ile yine fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil tahakkuku olan ancak imzasız olmakla beraber banka kanalıyla ödendiği ispat edilen bordroların dikkate alınması gereklidir.

Bu noktada ilk grup bordrolar yönünden aksi yazılı delille ispatlanmadıkça bordro döneminin dışlanması, ikinci grup bordrolar açısından ise davalı şirketin delil listesinde de yer alan banka kayıtları getirtilerek bordrolar ile kayıtların karşılaştırılması ve uyumlu olması halinde, fazla mesai tahakkukunun yer aldığı ayların fazla mesai hesabında dışlanması ve bu suretle belirlenecek fazla mesai alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

Hesaplamalarda hatalı bir diğer husus ise, dosyaya davalı işverence davacının yıllık izinli olup fiili çalışmasının bulunmadığına dair sunulan kayıtlar değerlendirilmemiş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai alacağının hesabında dışlanmamıştır. Mahkemece yukarıda belirtilen açıklamaya göre yapılacak hesaplamalarda davacının izinli olduğu günlerin de hesaptan dışlanması ve hesaplanan alacaktan takdiri indirim uygulanması gerektiği de gözardı edilmemelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

4-Davacının ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ne şekilde hesaplanması gerektiği çözülmesi gereken bir diğer problemi oluşturmaktadır.

Bilindiği üzere ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında yer alan ücretli izinlerdendir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi herhangi bir çalışması olmaksızın bu günün ücretine hak kazanır. İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmış ise kendisine çalışmasının karşılığı olan ücret ayrıca ödenir.

Somut olayda davacı dava dilekçesinde çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretlerini alamadığını beyan ederek bunları talep etmiştir. Dolayısıyla davacının çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günleri karşılığı günlük ücretinin, yani bir yevmiye ücretin hesaplanmaya esas alınması gerekirken hukuki dayanağı bulunmayacak şekilde davacının %100 zamlı günlük ücretinin, yani iki yevmiye ücretin hesaplamaya esas alınması isabetsizdir. Bu şekilde fazladan ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretine hükmedilmesi bozma nedeni yapılmıştır.

Kaldı ki, ulusal bayram, genel tatil hesaplamalarında davacının izinli olduğu günlerin dışlanmaması ve hakkaniyet indirimi yapılmaması da ayrıca hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

5-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi bir diğer uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

4857 sayılı Kanun'un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Somut olayda, davacı, fazla mesai, dini bayram ve yılbaşı ücretleri gibi iş kanunundan kaynaklanan ücretlerinin tam ve gününde ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı sebeple feshettiğini iddia etmiş, davalı, izinsiz ve mazeretsiz işe gelmeyen davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25-II.g. maddesi gereği haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece işçinin iş sözleşmesinin davalı işverence haklı sebeple feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı alacağı talebi reddedilmiş ise de, karar, dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davacı, dava dilekçesinde açıkça, genel tatil ve fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 24-II-e maddesi uyarınca haklı sebeple feshettiğini belirtmiş, duruşmada da bu beyanını yinelemiştir.

Yine, davacı tanıkları da davacının haklarını alamadığı için işyerinden ayrıldığını beyan etmiştir. Bu durumda Mahkemece yapılacak iş, davacının fazla mesai, ulusal bayram genel tatil alacaklarının eksik ödenip ödenmediği yukarıda belirtildiği üzere hesaplanarak sonucuna göre eksik ödendiği tespit edilmesi halinde işçinin haklı feshi kabul edilmeli ve davacının kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır.

Hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.