Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/14744 K.2017/276

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin 29.07.2008-20.11.2013 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, davalı şirketin 31.05.2013 tarihinde özelleştirilmesi sonrasında, şirket yetkililerince işten çıkartılmak istenen işçilere ihbar tazminatı ödenmek istenmediğinden,

işveren lehine olacak şekilde işçilerden dilekçe alınmak istendiğini, işçilere baskı uygulandığını, baskı karşısında çaresiz kalan müvekkilinin, işsiz kalma ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesinden yararlanamama korkusuyla, 19.11.2013 tarihli dilekçeyi imzalayarak işverene teslim ettiğini, söz konusu dilekçenin serbest irade ürünü olmadığını, feshin işverence ihbar öneli tanınmadan feshedildiğinden müvekkiline ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini ve ayrıca 2013 yılının kasım ayında ödenmesi gereken toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan giyim yardımının da ödenmediğini ileri sürerek,

ihbar tazminatı ve giyim yardımı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin, işverene sunduğu 19.11.2013 tarihli dilekçeye istinaden kendi istek ve iradesiyle sonlandırıldığını, dava dilekçesindeki iddiaların gerçeğe uygun olmadığını, davacının ihbar tazminatına ve giyim yardımı ödemesine hak kazanmadığını ileri sürerek, davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. Taraflar arasında, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.

Genel olarak fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise, aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir.

Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisini, taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden söz edilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.

Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi sebebiyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” hükmü yeralmaktadır.

Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda .... A.Ş.'ne devredilerek özelleştirildiği, özelleştirmeden sonra Bakanlar Kurulu’nun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren altı ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine davacının, özelleştirme sebebiyle bildirim sürelerini kullandığını ve kıdem tazminatı ile toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisinin kesileceği tarihe kadar doğan hakları saklı kalmak kaydıyla, 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C statüsüne geçmek istediğini bildirdiği, bu talep üzerine davalı işverence, şirketin özelleştirilmesinden dolayı davacının istihdamına ihtiyaç duyulmadığı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere toplu iş sözleşmesi ve kanuni haklarını saklı tutarak iş sözleşmesinin feshedilmesi istemi şartlı olup, doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilemez. Davacı kanuni ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını saklı tutmuştur.

Davalı ihbar tazminatı ödememiştir. Bu durumda bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.

Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından süre verilmeksizin feshedildiğinin sabit olması ve 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesinde yer alan “...bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara,...." şeklindeki açık düzenleme karşısında;

davacının iş sözleşmesinin, tabi olduğu iş kanunu ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerektiği ortada iken, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 14.01.2015 tarihli ve 2013/22-2033 esas, 2015/31 karar sayılı kararı da dikkate alındığında, ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık, giyim yardımı noktasındadır. Davalı işveren işyerinde uygulanmakta olan ve davacının da yararlandığı toplu iş sözleşmesinin 61. maddesinde, sendika üyesi işçilere her yıl Kasım ayının ilk haftasında net 650,00 TL giyim yardımı yapılacağı düzenlenmiş ve devam eden bentlerde hangi birimlerde çalışan işçilerin ne şekilde giyineceğine ilişkin açıklamalara yer verilmiştir.

Mahkemece, davacının giyim yardımı talebinin reddine dair tesis edilen gerekçede, ilave olarak, işçinin iki kez nakil bildirimi talebinde bulunduğu belirtilmiş ise de, dosya içeriğinde sadece işçi tarafından işverene sunulmuş 19.11.2013 tarihli tek dilekçe bulunmaktadır.

Bu halde, işçi tarafından iki kez nakil bildiriminde bulunulduğuna ilişkin gerekçe kısmı hatalı ise de, giyim yardımı, kasım ayı başında peşin ve aynı işyerinde çalışılacak olan sonraki yıl için yapılacak bir yardım olup, toplu iş sözleşmesindeki düzenlemeden bu yardımın, daha çok işyerinde giyilmek üzere alınması gereken giyim eşyası için verildiği sonucuna ulaşılmaktadır. Kasım 2013'ten sonra çalışmayacağı belli olan davacının giyim yardımı talebi yerinde değildir.

Anılan sebeple, mahkemece, giyim yardımı talebinin reddine karar verilmesi sonuç itibariyle yerinde görülmüştür.