Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/15293 K.2017/13733

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 08.10.2003-22.06.2007 tarihleri arasında imalat ustası olarak çalıştığını, son ücretinin 1.000,00 TL net+yemek+servis şeklinde olduğunu, iş akdinin davalı tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, zorla içeriğini bilmediği bir takım belgeler imzalatıldığını iddia ederek kıdem tazminatı ihbar tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekilleri, davacının imalat ustası olarak değil, imalat personeli olarak asgari ücretle çalıştığını, iş sözleşmesinin 30.10.2003'te başladığını, iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini, davacının ilk olarak 05.07.2006'da istifa dilekçesi verdiğini ancak vazgeçerek çalışmaya devam ettiğini, daha sonra 18.06.2007 de 2. istifa dilekçesini verdiğini, davalı şirketin farklı şirketler ile taşeron olarak çalıştığını, davacının primlerinin eksiksiz ödendiğini, belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanunu'nun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda. Davacı iş akdinin davalı tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, zorla içeriğini bilmediği bir takım belgeler imzalatıldığını iddia etmiş, davalı ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. Davacı tanıklarının iş sözleşmesinin feshi konusunda bilgileri mevcut değildir. Davalı tanıkları ise davacının kendisinin işyerinden istifa ederek ayrıldığını, istifa dilekçesini kendisinin yazarak imzaladığını belirtmişlerdir.

10.11.2014 tarihli grafoloji ve sahtecilik uzmanı bilirkişinin raporuna göre istifa dilekçesindeki yazı ve rakamların davacıya ait olmadığı, imzanın ise davacıya ait olduğu belirlenmiştir.

Mahkemece, davalı tanıklarının davacının istifa dilekçesini kendisinin bizzat yazarak imzaladığını söylemeleri hususunun bilirkişi raporu ile çeliştiği davalı tanıklarının halen işyerinde çalışıyor olmaları da nazara alındığında davalı tanıklarının iş sözleşmesinin feshi konusundaki beyanlarına itibar edilmediği, 18.06.2007 tarihli istifa dilekçesine bakıldığında imzanın yazılardan çok alta yazılardan sonra boşluk olacak şekilde alta atıldığı belirtilerek istifa dilekçesinin boş olarak alındığı ve sonradan doldurulduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

Ancak istifa dilekçesindeki imzanın davacıya ait olduğu sabittir. Davacının boşa imza attığı yönünde bir iddiası olmamakla birlikte, davacının iddiası baskı ve zorla imza attırıldığı yönündedir. Davacı tarafından söz konusu imzanın zorla imzalattırıldığı ispat edilemediğine göre davacı imzasını içerir dilekçeye değer vermek gerekirken davacının iddia etmediği bir hususun mahkemece davanın kabulüne gerekçe gösterilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.