Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/18342 K.2018/993

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 02.04.2012-11.10.2013 tarihleri arasında yiyecek içecek müdür yardımcısı olarak aralıksız çalıştığını, aylık net 2.500,00 TL ücret aldığını, fazla çalışma ücretlerinin müteakip defalar davalıdan istenmesine rağmen ödenmediğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğini ileri sürerek ödenmeyen asgari geçim indirimi, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, ulusal tatil ve genel tatil günleri ile hafta tatili alacağı ve fazla çalışma ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının başka bir iş bulması nedeniyle istifa ederek işyerinden ayrıldığını, davacının talep edilen işçilik alacaklarının bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bentin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiği ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmdığı hususu ihtilaflıdır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

İş mevzuatında “işçinin istifası” şeklinde bir düzenlenme bulunmamaktadır. Uygulamada ise, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa” olarak nitelendirilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması halinde de, işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Bu maddenin (f) alt bendinde ise, çalışma şartlarının uygulanmaması işçi açısından haklı sebep olarak sayılmıştır.

İşverenin çalışma şartlarını uygulamaması, bir diğer ifade ile hiç uygulamaması veya eksik uygulaması işçiye haklı sebeple fesih olanağı sağlar.

Çalışma şartları; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamalarından doğan, kısaca tüm iş hukuku kaynakları ile saptanmış şartlar olarak değerlendirilmelidir. (Sarper Süzek: İş Hukuku, 2012, s.716)

İşçinin, başta işin düzenlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri olmak üzere kanun veya sözleşme hükümlerine aykırı olarak çalıştırılmak istenmesi halinde çalışma şartlarının uygulanmamasından söz edilebilir (Hamdi Mollamahmutoğlu/Muhittin Astarlı/Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2014, s.833)

Somut olayda; davacı fazla mesai ve diğer alacaklarının ödenmediği için haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüştür. Davalı ise, davacının başka bir yerde iş bulması sebebiyle istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini feshettiğini savunmuştur.

Mahkemece, tarafların iddia ve savunması ile bağdaşmayacak şekilde, iş sözleşmesinin feshine yol açan nedenin varlığını ve feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü davacıda olmasına rağmen ispat yükünün davalı üzerinde bırakılması ve davalı tarafın haklı nedeni ispat edemediği gerekçesiyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması hatalı olmuştur. Davacının fazla mesai yaptığını ispatlayamaması nedeni ile bu talebin reddine karar verilmesi yerindedir.

Ancak diğer alacaklara ilişkin olarak bilirkişi tarafından sunulan kök raporda puantaj kayıtlarına göre davacının genel tatil alacağının bulunduğu tespit edilmiş olup, ek raporda 21.10.2013 ve 08.11.2013 tarihli dekontlara dayanılarak ödemenin yapıldığı ve genel tatil alacağının bulunmadığı kanaatine varılmıştır.

Davalı tarafından sunulan dekontların incelemesinde, alıcısının davacı olduğu dekontların açıklama kısmında maaş ödemesi ibaresinin yer aldığı, dolayısıyla ödemelerin maaş ve avansa ilişkin olduğu anlaşılmaktadır.

Her ne kadar ek raporda, 2013 yılı ekim bordrosundaki ek ödemeler bölümünde izin ücreti R ve P olarak iki ayrı sütunda toplam 24 gün üzerinden brüt 3.687,10 TL ödeme olduğu ve bu ödemeler dolayısıyla genel tatil ücreti alacağı bulunmadığı kanaatine varılmış ise de, 3.687,10 TL brüt ödeme içerisinde yer alan izin ücretinin hangi izne ilişkin olduğu anlaşılamadığı gibi, söz konusu miktar içerisine prim ödemesinin de dahil olduğu görülmektedir.

Mahkemece, kapsamda yer alan dekontlar, belgeler ile davacının 09.10.2013 tarihli ve ... 1. Noterliğinin 8549 keşide numaralı ihtarnamesi değerlendirilmek suretiyle davacının talep tarihinde genel tatil ücretinin bulunup bulunmadığı, yani yapılan ödemelerin kapsamında genel tatil alacağı ödemesi bulunup bulunmadığı araştırılarak bunun sonuca göre kıdem tazminatı alacağına hak kazanılıp kazanılmayacağı değerlendirilmelidir.

Bu sebeple yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.