Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/19059 K.2017/24181

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 1993 tarihinden beri çalıştığı kurumda 17.01.2007 tarihinde imzaladığı sözleşme ile vakıf müdürü olarak tavan aylıkla çalıştığı esnada, 08/04/2009 tarih ve 2009/11 sayılı vakıf mütevelli heyeti kararı ile kurum bünyesindeki vakıf müdürlüğü görevinden alınarak büro görevlisi görevine verildiğini, bu düzenleme ile aylık ücretinin düşürüldüğünü, idare mahkemesinde kurum işleminin iptaline yönelik dava açıldığını ancak yargı yolu yönünden görevsizlik kararı verildiğini,

kesinleşen karar üzerine müvekkili ile davalı kurum arasında imzalanan 17/01/2007 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin devam ettiğinin tespiti ile müvekkilinin vakıf müdürlüğü görevine iadesine, toplam brüt 75000.00 TL ücret alacağının (her ay için eksik ödenen ücretin ödenmesi gereken tarihten itibaren ayrı yarı yasal faiziyle birlikte) davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:Davalı vekili, davacının görevini gereği gibi ifa edemediğinin müfettiş raporları ile sabit olduğunu, Vakıflar Genel Müdürlüğü tarafından yapılan teftiş neticesi hazırlanan teftiş raporunda davacının vakıf müdürlüğü görevini gereği gibi ifa edemediğinden müdürlük görevinden alınması gerektiği hususunun belirtildiğini, bu raporun davalı vakıf için bağlayıcı nitelikte olduğunu, vakıflar genel müdürlüğünün vakıf için denetleyici üst kuruluş olduğunu,

davalı kurumun sözleşmeyi feshetme yetkisi hakkı varken Yargıtay içtihatlarında da açıkça ortaya konulan "son çare fesih ilkesi" gereği sözleşmeyi feshetmeyip davacıyı bünyesinde farklı bir pozisyonda çalıştırmaya devam ettirdiğini, teftiş raporuyla ile müdürlük görevini gereği gibi ifa edemediği sabit olan davacının işine son verilmeyip çalışmaya devam ettirildiğini, davacının dava yoluna başvurmakta kötüniyetli olduğunu, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:Mahkemece, 4857 sayılı yasanın 22.maddesinde "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.

Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz"şeklinde belirtildiği,somut olayda davacının görevinin teftiş sonrasında değiştiği ve aldığı ücrette düşme yaşandığı, davacının vakıf müdürü iken 15.04.2009 tarihinde büro görevlisi görevinin tebliğ edildiği ,davacının 17.05.2012 tarihli değişen koşullara ilişkin sözleşmeyi imzalamadığı ve bu sözleşmeyi kabul etmediğine yönelik 31.05.2012 tarihli tutanağın mevcut olduğu, davacının esaslı değişikliği kabul etmediğine yönelik iradesini ortaya koyduğu,

işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, bu nedenle 30.06.2014 havale tarihli bilirkişi raporunun hükme esas alınmadığı, 17/02/2015 havale tarihli bilirkişi raporunda ise ücret alacağının yanlış hesaplandığı ancak diğer esaslar yönünden hukuka uygun olduğu,

brüt ücret alacağının mali müşavir bilirkişisine hesaplatılarak davanın kısmen kabulüyle, davacının davalı kurum arasında imzaladığı 17/01/2007 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin devam ettiğinin tespiti ile davacının vakıf müdürlüğü görevine iadesine ve 66.363,84 TL brüt ücret alacağının dava tarihi olan 24/09/2013 tarihinden işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı kurumdan tahsiline karar verilmiştir.

Temyiz: Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık, işlemin iptali ve eski göreve iade istemiyle açılan eldeki davada davacı işçinin, davalı işveren tarafından yapılan iş ve işyeri değişikliğine yönelik işleminin iptalini isteyip isteyemeyeceği noktasında toplanmaktadır.Öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemeler ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.Hemen belirtilmelidir ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder.

İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Ekonomi, M.: Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.158).Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır.

Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir.

(Taşkent, S.: İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s.43 vd.)1475 sayılı İş Kanununda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı özel olarak düzenlenmemekle birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22 nci maddesinde, iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmesi sureti ile yapılabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmektedir.Somut olayda davacı işçinin farklı bir pozisyona atandığının sabit olduğu dikkate alındığında, mahkemenin davacı işçinin müdürlük pozisyonundan büro görevlisi pozisyonuna atanmasına yönelik işlemi nedeniyle idarenin yerine geçerek işlemin iptaline karar veremeyeceği,

kaldı ki davalı idareye başvurmak hakkının davacı işçiye ait olduğu, yapılan başvuru üzerine idare tarafından işlem yapılmaması durumunda davacı işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca fesih hakkının kullanılabileceği de açıktır.

Mahkemece davacı işçinin müdürlük pozisyonundan büro görevlisi pozisyonuna atanmasına yönelik işlemin hukuka aykırı olduğunun tespiti ile yetinilmesi gerekirken, davacının davalı kurum ile imzaladığı 17/01/2007 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin devam ettiğinin tespiti ile davacının vakıf müdürlüğü görevine iadesi yönünde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.