Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/20394 K.2017/27971

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili davacının davalı işveren bünyesinde işçi statüsünde şantiye sorumlusu olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 28/06/2013 tarihinde haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ücretinin net 2.300,00 TL olduğunu, haftanın altı günü 08.30-18.30 saatleri arasında çalıştığını, Mayıs 2013 tarihinde davacıya bel fıtığı teşhisinin konulduğunu, davacının fizik tedaviye devam edeceğinden davalının fesih için bir bahane aradığını, bunun için 01/06/2013 tarihihde Bodrum'da görevlendirilmesine dair yazının imzalatılmak istendiğini, davacının imzalamadığını, davalı tarafça ihtarname gönderildiğini,

ihtarnamede davacının Bodrum'da görevlendirildiğini, gidilmediği taktirde iş sözleşmesinin feshedileceğinin bildirildiğini, davacının tedavisinin devam etmekte olması nedeniyle görevlendirmeyi kabul etmediğini, davacının çalıştığı şirkete çağırıldığını, 28/06/2013 tarihinde personel şefi tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğinin bildirildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili,davacının 01/08/2007-27/06/2013 tarihleri arasında davalı işverenlik bünyesinde montaj ustası olarak çalıştığını, davacının 01/06/2013 tarihinde belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin 3.6 maddesince ...Otel inşaatı için görevlendirildiğini, görevlendirme yazısının hazırlanarak davacıya tebliğ edilmek istendiğini, davacının imzadan imtina ettiğini, bunun üzerine tutanak tutulduğunu, ardından davacıya ihtarname keşide edildiğini, davacının 27/06/2013 tarihli imzalı beyanı ile görevlendirilen yere gitmeyeceği beyanında bulunduğunu, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin sözleşmeye aykırılık nedeniyle feshedildiğini,

davacının düşük montaj performansı ile davalı işverenliği zarara uğrattığını, davacının bütün alacaklarının ödendiğini, fazla çalışma alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece,yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar taraflarca temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin feshi noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartdır.

İşverenin vereceği talimatlarla, ... ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin iş yerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma şartlarının esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İş yerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine sebep olmayacak şekilde bir tedbir imkanı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Dosya içeriğine göre, davacı, ... şehir merkezinde bulunan şantiyelerde çalışmaktayken, davalı şirketin Bodrum ilçesinde aldıkları inşaat işinde çalışmak üzere görevlendirmiş, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi sonrasında iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacının görevlendirildiği yeni yerin konumu ve mesafe hususu gözönünde bulundurulduğunda işçi bakımından iş şartlarında esaslı farklılıklar oluştuğu anlaşılmaktadır.

İşverenin, işçinin çalışma şartlarındaki bu değişimin objektif ve işin görülmesi bakımından gerekli sebeplerini ispat edemediği, çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesinin fesih işleminin işveren bakımından haklı sebep oluşturmayacağı,feshin geçerli nedene dayandığı değerlendirmesiyle kıdem ve ihbar tazminatı isteminin kabulü yerine yanılgı ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.