Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/22339 K.2017/25284

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının dava dışı ... Elektrik A.Ş.’nin temizlik işlerini üstlenen davalı şirket bünyesinde 14.06.2010 tarihinde çalışmaya başladığını, 28.10.2013 tarihinde trafik kazası geçirmesi üzerine 2,5 ay boyunca çalışamadığını, rapor süresinin bitimi olan 16.12.2013 tarihinde işbaşı yaptığında, yapacağı işin sağlığını etkileyecek konumda olması sebebiyle işverenle kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin ödenmesi koşuluyla işyerinden ayrılması konusunda anlaştıklarını, ancak işverenin alacaklarını ödemediğini beyanla kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, asıl işveren ... Elektrik A.Ş.’nin davacının 30.09.2013-10.10.2013 tarihleri arasında raporlu olduğunu bildirerek davalı işverenden eleman istediğini, bu sebeple kaza tarihinin 28.10.2013 tarihi olmasının mümkün olmadığını, işverenin asıl işveren ... Elektrik A.Ş.’nin yazısı üzerine davacının istifa dilekçesinden haberdar olduğunu, ayrıca temizlik işinin işin niteliği bakımından davacının sağlığı ve yaşayışı yönünden tehlike oluşturması söz konusu olmadığı gibi, çalışabilir belgesinde davacının 15.12.2013 tarihinden itibaren çalışabileceğinin yazılı olduğunu, böylece davacıya istifası sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık mevcuttur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ‘Sağlık Sebepleri’ başlığını taşıyan 1. fıkrasının (a) alt bendinde, “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması hali” işçi yönünden haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.İşçinin bildirimli feshinin normatif düzenlemesi ise, aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır.

Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.

Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.

Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin ...Elektrik İl Müdürlüğü’ne verdiği 19.12.2013 tarihli dilekçede, sağlık sebeplerinden dolayı işini düzenli olarak yürütemediğini bundan dolayı işine son verilmesini ve haklarının tarafına iletilmesini talep ettiği;

bu yazı üzerine asıl işveren tarafından durumun alt işverene bildirildiği ve alt işverence 03 kodu (istifa) ile işçinin aynı tarih itibariyle SGK çıkışının yapıldığı anlaşılmaktadır.Mahkemece bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının geçirmiş olduğu kazayla bağlantılı olarak yaptığı işi verimli yapamama acı duyma ihtimali göz önüne alındığında iş sözleşmesini sağlık sebebi ile haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerektiği, kaldı ki aksi düşünülse dahi, davacının işverene iş sözleşmesini sonlandırması teklifi yaptığı, bunun bir ikale olarak değerlendirilmesi gerektiği,

işverenin bunu istifa olarak algılayıp davacının işine son vermesinin haklı bir sebep oluşturmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatına hak kazandığı kanaatine varılmıştır.Davacı dava dilekçesinde, trafik kazası geçirdiğini ve rapor süresinin bitiminde yapacağı işin sağlığını olumsuz etkileyecek olduğunu ileri sürmüş olup, somut uyuşmazlığın çözümü bakımından öncelikle davacının sağlık sebeplerine yönelik iddiasının değerlendirilmesi gerekmektedir.İş Kanunu’nun 24/1-a alt bendine göre iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için,

iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması gerekmektedir. Somut olayda, davacı işçinin temizlik işçisi olarak çalıştığı sabittir. Davacının geçirdiğini ileri sürdüğü trafik kazasının iş ile ilgisi bulunmadığı gibi, kaza sonucunda davacıda meydana gelen sağlık sorunlarının işyerinde yapılan iş ile ilgisi de bulunmamaktadır.

Bir diğer ifade ile, temizlik işinin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı yönünden tehlikeli olması söz konusu değildir.

Kaldı ki, davacının rapor bitimi itibariyle çalışmasına engel bir durum bulunmadığı dosya kapsamı ile sabit olup, mahkemece alınan 09.12.2014 tarihli bilirkişi raporunda da, davacının şikayetlerinin 6 aya kadar azalarak sürebileceği belirtilerek, ağrı ve hareket kısıtlılığının devam etme olasılığı sebebiyle davacının hafif işlerde çalıştırılabileceği yönünde görüş bildirilmiştir. Bu itibarla, yapılan işin davacının sağlığı için tehlikeli olduğu da kanıtlanmış değildir.

İş sözleşmesinin davacı işçi tarafından İş Kanunu’nun 24/1-(e) alt bendi kapsamında haklı sebeple feshedildiği kabul edilemeyeceğinden, mahkemece davacının kazayla bağlantılı olarak işini verimli yapamama acı duyma ihtimali göz önüne alındığında, mevcut durumun haklı fesih sebebi teşkil ettiğine yönelik değerlendirmesi isabetsizdir.Çözümü gereken bir diğer sorun, davacının asıl işverene hitaben yazdığı 19.12.2013 tarihli yazıdaki beyanının ne şekilde değerlendirilmesi gerektiğidir.

Mahkemece, davacının sağlık sorunları sebebiyle işini düzgün yapamadığı bu sebeple işine son verilmesine yönelik beyanı ikale olarak nitelenmiş, işverenin ikaleyi istifa olarak kabul ederek işçinin çıkışını yapması ise işverenin haksız feshi olarak değerlendirilmiştir. Ne var ki, ikale ya da bozma sözleşmesi niteliği itibariyle bir sözleşme olup, bu sözleşmenin, taraf iradelerinin bir araya gelmesi yönünden diğer sözleşmelerden herhangi bir farkı bulunmamaktadır.

Somut olayda davacının iş sözleşmesinin sona ermesine yönelik iradesini ortaya koyduğu sabittir. Davacının bu beyanı, sözleşmesinin işverence hakları ödenmek suretiyle feshedilmesine yönelik bir icap olarak değerlendirilebilir ise de, bu icabın işverence kabulüne dair herhangi bir kanıt bulunmadığı gibi; davacı tarafından iradesinin fesada uğratıldığına yönelik herhangi bir iddia da ileri sürülmemiştir.

Kaldı ki, davacının anılan yazıyı davalı işveren yerine, asıl işverene sunduğu göz önüne alındığında, davacının usulüne uygun olarak muhatabına yönelen icap beyanından söz etmek de mümkün görünmemektedir.

Bu itibarla dosya kapsamına göre, tarafların iş sözleşmesine son verilmesine yönelik karşılıklı iradelerinin birleştiğine dair herhangi delil bulunmadığı, taraflar arasında kurulmuş herhangi bir ikale sözleşmesinden söz edilemeyeceği göz önüne alınmadan karar verilmesi hatalı olmuştur.Esasen iş sözleşmesinin aynı anda hem fesih hem de ikale yoluyla son erdirilmesi mümkün olmayıp, somut olayda davacı tarafça taraflar arasında ikale sözleşmesi kurulduğu kanıtlanamadığı gibi, iş sözleşmesinin sağlık nedenleriyle haklı sebeple feshedildiği de kanıtlanamadığından, davacının kıdem tazminatına hak kazanamadığı açıktır.