Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/22637 K.2017/27735

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının maaş ve primlerinin eksik ödenmesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve ücret alacağını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının mazeret bildirmeden devamsızlık yaptığını bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Davacı işçinin ücret alacağı ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının Mart ayına ait ücretinden haksız olarak kesinti yapıldığını, talep etmesine rağmen eksik ücretinin ödenmediğini belirterek iş akdini haklı nedenle feshettiği görülmektedir.

Davalı ise davacının İskenderun mağazasına görevlendirildiği dönemde işyerindeki uygulama gereği davacıya mahkumiyet primi adı altında ödeme yapıldığını, tekrar Kayseri mağazasına döndüğünden bu primin hatalı olarak davacıya ödendiğini bu nedenle ödenen hatalı bedelin mart ayına ait maaşından mahsup edilmek üzere avans olarak kayıt altına alındığını beyan etmiştir.

Ancak dosyadaki ücret bordrolarından, davalının İskenderun'da çalıştığı dönemlerde mahrumiyet primi adı altında ödemelerin yapıldığı görülmesine rağmen davalının belirttiği gibi 2012 yılı Şubat ayında davacıya mahrumiyet primi adı altında herhangi bir ödeme yapılmadığı görülmektedir.

Davalının çelişkili savunması ve ücret bordrolarından davacının ücretinden haksız kesinti yapıldığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı ve ücret alacağı talebinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir.