Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/22713 K.2015/28657

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine, işe iadesine, davalı tarafından boşta geçecek süreler için müvekkilinin dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları tutarında ücreti ile işe iade edilmemesi halinde işe iade edilmeme tazminatının iş sözleşmesinin sendikal hakları engellemek kastıyla baskıyla sona erdirilmiş olması sebebiyle bir yıllık brüt ücretinden az olmamak üzere ödenmesine karar verilhıesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin feshinin, işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklandığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece fesih için geçerli bir sebebin ispatlanmadığı, feshin sendikal sebebe dayandığı gerekçesi ile isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca "feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir." İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli olduğunu ispatlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 esas, 2008/7448 karar sayılı ilamımız).

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği,

işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, gerekirse bilirkişi raporu alınarak sonucuna göre feshin işletmesel sebebe dayanıp dayanmadığı hususu aydınlatılmalıdır.

Somut olayda eksik araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25. maddesini birinci fıkrasına göre; işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz; üçüncü fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

Aynı maddenin beşinci fıkrasına göre ise; sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanun’un 18., 20. ve 21. madde hükümlerine göre dava açabilir ve iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki kurallarının işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin imzalanıp imzalanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususların araştırılmasına yönelik ölçütler belirlenmiştir.

4857 sayılı Yasanın 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olup işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davalı işveren iş sözleşmesini işletmesel nedenle feshettiğini ileri sürerken davacı işçi ise sözleşmenin davalı işveren tarafından sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürmektedir. İş sözleşmesinin feshi ile işyerindeki sendikal faaliyetler ve sendikalaşmaya ilişkin süreç yakın zamana rastlamaktadır. Mahkemece feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir.

Dosya içeriğine göre işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılmaya devam eden, iş sözleşmesi feshedilen, işten çıkarılanlardan sendikalı olan ve sendikalı olup da işyerinde çalışması devam eden işçiler olup olmadığı net olarak anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmelidir. Mahkemece yapılacak araştırma ve inceleme sonunda sendikal sebeple fesih iddiasının ispatlandığı sonucuna varıldığında şimdi olduğu gibi davanın kabulüne karar verilmelidir.

Sendikal sebeple feshin gerçekleştiğinin sabit olmaması halinde ise 1 numaralı bozma doğrultusunda araştırma yapılarak feshin işletmesel nedene dayanıp dayanmadığı dolayısıyla işveren yönünden geçerli bir neden oluşturup oluşturmadığı tespit olunarak oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.

Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.