Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/25254 K.2017/30370

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının 26/05/2006-28/02/2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, zor ve ağır durumlarda çalışmak zorunda bırakıldığını, davacının çalıştığı bölümün yıpratıcı ve tehlikeli olduğu, son aldığı net maaşın 945,00 TL olduğu, buna rağmen asgari ücretten gösterildiği, davacının yıllık izin kullanmadığını,haftada elliyedi saat fazla çalışma yapmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini,bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının kendi isteği ile mazeretsiz olarak işi bıraktığını, davalı şirket tarafından çıkartılmadığını, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, davalı işyerinde cumartesi-pazar çalışma olmadığını, asgari geçim indirimlerinin dahi ödendiğini, davacının yıllık izin kullandırılmadığı zamanlarda ücretinin ödendiğini, genel tatiller ve hafta sonları çalışma olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Davacı taraf dava dilekçesinde, iş sözleşmesini zor ve ağır şartlarda çalıştığı, maaşının düşük gösterildiği, yıllık izinlerinin kullandırılmadığı, fazla mesai yapmasına rağmen ücretinin ödenmediği gerekçeleri ile haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir. Davalı tarafta davacının işten kendisinin ayrıldığını, davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanmadığını beyan etmiştir.

Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, yapılan yargılama sonunda davacının ödenmeyen fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının bulunmasına göre davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış ise de; davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, buna göre iş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetli olmamıştır.

3-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının bulunup bulunmadığı noktasındadır.

Fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve genel tatil alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmaların yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Dosya içeriğinden, davacının, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davacı tanık beyanına dayalı olarak hesaplandığı anlaşılmaktadır. Davacı tanığının 2007 yılında yedi-sekiz ay süre ile işyerinde çalıştığını belirttiği, buna göre hangi aylarda çalıştığı hususu da netleştirilerek, tanığın çalışma dönemi ile sınırlı olmak üzere fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının hesaplanması gereklidir.

4-Yıllık izin alacağı bakımından Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının izin kullandığına dair belge bulunmadığı belirtilerek yıllık izin alacağı hesaplanmıştır. Dosya içinde bulunan davacı tarafından imzalı 2009 Ağustos ayı ücret bordrosunda davacının ondört gün ücretli izin kullandığı anlaşıldığından, bu süre hesaplanan yıllık izin süresinden mahsup edilerek yıllık izin alacağının hesaplanması gereklidir.