Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/25642 K.2015/29156

Davacı vekili, müvekkilinin 05.07.2012 tarihinden itibaren ...i Koordinatörü olarak çalışmakta iken 16.01.2013 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile Genel Müdür Danışmanı olarak görevlendirildiğini, iş sözleşmesinin 17.07.2013 tarihi itibariyle haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, 16.01.2013 tarihli Yönetim Kurulu kararının iptali ile davacının...görevine devam etmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı iddialarının asılsız olduğunu beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin feshinin zorunlu olduğunun davalı işverence irdelenmediği, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş, atama kararının iptali talebi hakkında ise işe iade talebi içerisinde eridiğinden bahisle hüküm kurulmamıştır.

Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Bu sebeple, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Somut olayda, davalı işyerinde en son Genel Müdür Danışmanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, davacının ...görevi sırasında hakkında yöneltilen öğrencilerden ve diğer personelden küçük düşürücü davranışlar ile kötü muamelede bulunduğu iddialarına ilişkin yapılan şikayetlere yönelik olarak gerçekleştirilen işlemlerin gerekçesi kendisine yazılı olarak bildirilmesine ve şifahi olarak anlatılmasına rağmen konuyu hukuka aykırı olarak ve kurum itibarını ciddi bir şekilde zedelemeye yönelik tavırlar koymak suretiyle basın ve yayın organlarına taşıdığı,

çeşitli kurumlara başvurmak suretiyle şirket aleyhinde olumsuz cümleler sarf ettiği, istifa et baskısı ile tehdit edildiği ve tarafına mobbing uygulandığını iddia ettiği, davacının hakkında yapılan atamaları çeşitli basın kuruluşları ile paylaşarak davalının haksız ve yersiz şekilde yıpranmasına ve onurunun zedelenmesine neden olduğu ve 16.01.2013 tarihli atamayı müteakip yüzonaltı gün rapor ve ellisekiz gün yıllık izin olmak üzere yüzyetmişdört gün işe gelmeyerek işyerindeki akışa zarar verdiği gerekçe gösterilerek 4857 sayılı Kanun'un 25/II-b. ve h. maddeleri gereğince feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre; davacının Genel Müdür Danışmanlığına atanma sebebi olarak davalı tarafından, Akademi Koordinatörü olarak görev yaparken çalışanlarına ve öğrencilerine karşı yaptığı iddia edilen olumsuz nitelikteki davranışlar gösterilmiş olup, bu iddialara fesih bildiriminde de atıfta bulunduğu görülmektedir.

Ancak dosya kapsamında, fesih bildiriminde bahsi geçen iddialara ilişkin olarak davalıya yöneltilen şikayetlere ve bu şikayetler karşısında davacıya yapıldığı ifade edilen sözlü ve yazılı uyarılar bulunmamaktadır.

Öte yandan, davacının hukuka aykırı olarak ve kurum itibarını ciddi bir şekilde zedelemeye yönelik tavırlar koymak suretiyle basın ve yayın organlarına taşıdığı, çeşitli kurumlara başvurmak suretiyle davalı şirket aleyhinde olumsuz cümleler sarf ettiği, istifa et baskısı ile tehdit edildiği ve tarafına mobbing uygulandığını iddia ettiği, davacının hakkında yapılan atamaları çeşitli basın kuruluşları ile paylaşarak davalının haksız ve yersiz şekilde yıpranmasına ve onurunun zedelenmesine sebep olduğu şeklindeki fesih nedeni açısından; dosyada mevcut gazete haber içeriklerinde;

davacının açtığı hukuk davalarında ileri sürülen iddia ve taleplere yer verildiği, yapılan atamaya ilişkin mahkeme sürecinin devam ettiği belirtilerek davalı kurumu aşağılayıcı, onurunu zedeleyici nitelikte ibarelere yer verilmediği, davacının görev sürecindeki hukuki durumunu irdeler ve davalı kurum hakkında eleştirel nitelikte sözlerin sarf edildiği anlaşılmaktadır. Bu itibarla söz konusu ifadeler; ifade, basın ve haberleşme özgürlükleri kapsamında değerlendirilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının; organizasyon şemasında görüldüğü üzere Haber Akademisi Koordinatörlüğünden daha üst düzeyde yer alan Genel Müdür Danışmanlığı görevine atamasının yapıldığı 16.01.2013 tarihinden itibaren... ilinde görevlendirme yazısını tebellüğ ettiği 03.05.2013 tarihine kadar muhtelif tarihlerde farklı rahatsızlıklar sebebiyle farklı hastanelerden sağlık raporları aldığı anlaşılmaktadır.... iline yapılan ve davacı tarafından 04.05.2013 tarihli yazı ile reddedilen görevlendirmenin, davacının çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmesi mümkündür.

Bu durumda 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi gereğince, davalının görev değişikliğinin geçerli sebebe dayandığını ya da fesih için geçerli bir sebebinin bulunduğunu ispat etmesi gerekmekte olup uzun süre rapor almak ve bu suretle iş akışına zarar vermek şeklindeki fesih nedeninin değerlendirilmesi önem taşımaktadır.

Davacının 2013 yılı Mayıs, Haziran ve Temmuz aylarında da uzun süreli sağlık raporları aldığı sabit olup, davacının 2013 yılında fesih tarihine kadar farklı tarihlerde toplam yüzonaltı gün sağlık raporu aldığı anlaşılmaktadır. Davacının aralıklarla sık sık rapor alması eyleminin; yürütülen işin sürekliliği dikkate alındığında, işyerinde olumsuzluklara ve işin yürütümünün bozulmasına yol açtığı açıktır. Bu bağlamda işverenden artık mevcut iş ilişkisinin devamı beklenemez.

Feshin geçerli sebebe dayandığı anlaşılmakla, işe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

Sonuç: Belirtilen sebeple, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.