Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/30807 K.2015/33761

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı ve dahili davalı avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin savunması alınmaksızın sözlü olarak feshediliğini ileri sürerek iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve iptaline, işe iadesine, kanuni sürede işe başvurusuna rağmen ve işe başlatılmaması halinde dört aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı şirket vekili; müvekkili tarafından gerçekleştirilen bir feshin söz konusu olmadığını, davacının H. G.'in çalışması halinde kendisinin istifa edeceğini söyleyerek 02.01.2015 tarihinde işe gelmesi gerekirken gelmediğini ve iş akdini bu şekilde sona erdiğini, 31.12.2014 tarihinde asıl işveren olan Altındağ Belediye Başkanlığı ile müvekkili şirket arasında hizmet sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte davacı ile birlikte diğer tüm işçilerin de çıkışların verildiğini, ancak bunun iş akdinin sonladırılması anlamına gelmediğini, tüm personelin yılbaşı tatili sonrasında 02.01.2015 tarihi itibariyle yeniden işe girişlerinin yapıldığını, davacının ise 02.01.2015'den itibaren işe gelmemesi sebebiyle giriş işlemlerinin yapılamadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Dahili davalı Altındağ Belediye Başkanlığı vekili, cevap dilekçesinde özetle; davacının müvekkilinin işçisi olmadığını, davacı ile müvekkili arasında hizmet akdi ilişkisi bulunmaması sebebiyle müvekkili pasif husumet ehliyetinin bulunmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacıya isnat olunan eylemler yönünden usulünce yapılmış bir soruşturmanın bulunmadığı, feshin haklılığının davalı işverence kanuni ve yöntemince ispat edilemediği, 4857 sayılı İş Kanunun'un 19. maddesinde, "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez." hükmünün düzenlenmesine rağmen davalı işverence davacının iddia olunan eylemleri sebebiyle savunmasının alınmadığı gerekçeleriyle davanın kabulü ile, feshin geçersizliğine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı şirket vekili ve dahili davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması ihtimalinden kaçınmaktır.

İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebinden dc bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenip, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Daha sonra ise işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Somut olayda, davacı kendi birimindeki başka bir çalışan hakkındaki şikayetlerini işveren yetkililerine bildirmiş, işveren yetkililerince konu hakkında araştırma yapılarak davacının iddiaları değerlendirilmiş ve sonuç olarak ilgili çalışan hakkında bir olumsuzluk tespit etmediklerini, davacıya çalışmaya devam etmesi gerektiği ifade edilmiş, sonrasında davacının kendi iradesi ile işi bırakıp gittiği dosya kapsamından anlaşılmakla işveren bakımından iş sözleşmesinin haklı sebeple fesih sebebi bulunduğundan mahkemenin işe iade kararı yerinde görülmemiştir. 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.