Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/30841 K.2018/11275

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde çalışırken iş sözleşmesini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile haklı nedenle feshettiğini, ödenmeyen ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını bu nedenle davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Somut olayda; davacı 24.12.2011-23.03.2013 tarihinde davalı işyerinde çalıştığı, fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeni istifa ettiği, bu tarihten sonra tekrar 23.12.2013 tarihinde işe başladığı ve 02.03.2014 tarihinde davalı tarafça iş akdine son verildiğini beyan etmiş, davalı ise davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı için kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur.

Mahkemece davacının ilk çalışma döneminde kendi el yazısı ile yazdığı dilekçe ile istifa ettiği, davacının bu iradesinin gerçeği yansıtmadığına ilişkin bir iddiasının bulunmadığı gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine karar verilmiş ise de; davacının davalı işyerinde ilk dönem çalışmasının fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeni ile davacı tarafça haklı nedenle feshedildiği, davacının ödenmeyen fazla mesai ücret alacağının bulunduğunun sabit olduğu,

davacı tanığı ...'ın da davacının ücretlerini alamadığı için ayrıldığına dair beyanda bulunduğu hep birlikte değerlendirildiğinde, davacının 24.12.2011-23.03.2013 tarihleri arasındaki çalışmasının kıdem tazminatını hakedecek şekilde sona erdiği, 23.12.2013-02.03.2014 tarihleri arasında davalı tarafça davacının haklı nedenle iş akdinin feshedildiğinin ispatlanamadığı anlaşılmakla davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatının reddine karar verilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.