Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/32427 K.2018/12713

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı ve ihbar olunan ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının petrol konusunda faaliyet gösteren davalı iş yerinde 01/09/2006-01/09/2010 tarihleri arası ... ustası olarak çalıştığını, fazla mesai, hafta tatili alacaklarının ödenmemesi üzerine iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücret, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili davacı ile davalı şirket arasında hizmet akdi ilişkisinin bulunmadığını, davacının istifa ederek işten ayrıldığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı ve ihbar olunan ... vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-İhbar olunan ... vekilinin temyizi yönünden;

İhbar olunan hakkında temyize konu kararda bir hüküm kurulmadığı anlaşılmakla, ihbar olunanın kararı temyiz hakkı bulunmadığından temyiz isteminin, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 427. ve 432. maddeleri uyarınca REDDİNE,

2-Davalı temyizi yönünden;

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

Somut olayda, mahkemece iş akdinin davacı tarafından fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/2-e maddesi gereğince feshedildiği kanaatine varılarak davacının kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmıştır.

Ancak dosya kapsamında davacının el yazısı ürünü olan ve davacının imzasını içerir 30.08.2010 tarihli istifa dilekçesi yer almakta olup, bu dilekçede davacı ailevi sebeplerden dolayı işi bırakmak istediğini belirtmiştir. İhbar olunan tarafından ibraz edilen 01.05.2014 tarihli istifa dilekçesindeki imza inkar edilmediği ve irade fesadına ilişkin bir savunma yapılmadığı gibi davacı tanığı Atila Gönendik dahi beyanında, davacının davalı işveren ile anlaşamadığı, bu sebeple istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını beyan etmiştir. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının işten istifa etmek suretiyle ayrıldığı sabit olup yanılgılı değerlendirme ile davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kanaatine varılarak kıdem tazminatının kabulü isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.

3-Öte yandan, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışması yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Yukarıda fazla çalışmanın ispatı konusunda anlatılan ilkeler, genel tatil günlerinde ve hafta tatillerinde yapılan çalışmaların ispatı açısından da geçerlidir.

Somut olayda, davacı davalı işverenin yurtdışı şantiyelerinde ... ustası olarak çalışmış olup mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının ne kadar yurtdışında ne kadar Türkiye'de çalıştığı tespit edilemediğinden dava dilekçesi ve tanık beyanları dikkate alınmak suretiyle davacının 1 ay yuırtdışında 1 ay Türkiyede çalıştığı kabul edilmek suretiyle fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücreti alacakları hesaplanmıştır. Halbuki, mahkemece davacının yurda giriş çıkış tarihlerini gösterir ... Emniyet Müdürlüğü kayıtları celp edilerek dikkate alınarak yurt içinde bulunduğu tarihlerin fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerine ilişkin yapılan hesaplamadan dışlanması gerekir. Belirtilen yön gözetilmeden verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Mahkeme kararlarında nelerin yazılacağı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre, hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin isteklerin her biri hakkında verilen hükümle taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların mümkünse sıra numarası altında birer birer açık şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gerekir.

Kararın asli unsurlarından olan gerekçenin de hüküm fıkrasına uygun biçimde kararda yer alması gerekir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 1991/7 esas; ve 1992/4 karar sayılı ve 10.04.1992 günlü kararı)

Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, yeni tereddüt ve ihtilaflar yaratır. Hatta giderek denebilir ki, dava içinden davalar doğar ve hükmün hedefine ulaşması engellenir. Kamu düzeni ve barışı oluşturulamaz.

Davanın reddine veya kabulüne dair karar tefhim edildikten sonra bundan dönülerek yeni ve bundan farklı bir hüküm kurulamayacağı gibi, gerekçeli kararın kısa karara uygun yazılması ve kısa kararla çelişik olmaması da gerekir. Aksinin kabulü mahkemelere güveni sarsacağı gibi ... ve kanunlarda yer alan açık kurallara aykırılık oluşturur.

Somut olayda, ihbar olunan Süleyman Sevim Petrol İnşaat Taahhüt Nakliyat Şirketi ile Hazar Sosyal Hizmetler Yemek İnşaat Petrol Nakliyat San. Tic. Ltd. Şirketi müdahil sıfatı ile davada yer almamışlardır. Haklarında usulüne uygun açılmış bir dava bulunmadığı gibi aleyhlerine hüküm de kurulmamıştır. Buna rağmen mahkemece, gerekçeli kararda "davacının çalıştığı sürede gerçekleşen işçilik alacaklarından ihbar olunanlar Süleyman Sevim ve Hazar ... Ltd. Şti. İle davalı işverenliğin müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmelidir." şeklinde gerekçe oluşturularak hüküm ile gerekçe arasında çelişki yaratılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.