Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/5635 K.2015/9518

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebi ile geçerli olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin

verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da ispatlamalıdır.

Somut olayda, davalı işyerinde tıbbi mümessil olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 29.04.2014 tarihinde, davacının performansının düşük olduğu gerekçesiyle feshedilmiştir.

Davacı hakkında üst amiri olan üç farklı Bölge Müdürü ile farklı zamanlarda yapılan koçluk çalışmalarında hakkında formlar düzenlendiği, en son 20.02.2014 ve 13.03.2014 tarihli ikili ziyaretlerde bölge müdür tarafından davacının yeterli ürün bilgisine ve özgüvene sahip olmadığı, yeni sisteme adapte olmadığının iş birim müdürüne raporlandığı, bunun üzerine davacıdan 25.04.2014 tarihinde savunma istendiği,

Davacı fesihten önceki savunmasında, 2013 yılında Bölge Müdürü ile yapılan koçluk çalışmaları raporlarından da anlaşılacağı üzere olumsuz bir tespit olmadığını, 2013 yılı Ağustos ayında çalışmaya başladığ ürünleri ile ilgili eksikliğini farkederek kendi isteği ile eğitim talep ettiğini, Perivel Plus isimli ilaç hakkında bir günlük eğitim aldığını, Ocak dönem toplantısında yapılan sınavda ve bölge üzeri bir ortalamaya sahipken Ağustos ayında başladığı ürünlerinde ortalamanın altında kaldığını, beraber belirleyecekleri bir aksiyon planınıyla eksiklerini gidereceğini beyan etmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davalı tarafından sunulan ve performans değerlendirmesine esas teşkil ettiği anlaşılan koçluk formlarında bölge müdürleri tarafından yapılan ziyaretlere ilişkin yorumların yer aldığı, bu kısımda genel olarak yapılan çalışmaların anlatıldığı, ve bir kaç formda da davacın ürün bilgisi ve rakip ürün bilgisi konularında kendisini geliştirmesi gerektiğinin bildirildiği, bunun dışında olumsuz bir dönüşün olmadığı, aynı zamanda söz konusu formlarda ürün bilgisi, soru sorma, ihtiyaç belirleme becerisi gibi kriterlerlere ilişkin ''orta-zayıf-iyi-gözlemlenemedi'' değerlendirmelerinin yer aldığı,

davacı hakkında aynı kriterlerin farklı bölge müdürleri tarafından farklı değerlendirildiği, yapılan değerlendirmelerin kişilere göre farklılık gösterdiği ve olumsuz değerlendirmelerin süreklilik arz etmediği anlaşılmaktadır.

Kaldı ki, davacının üç ilacı fesih tarihinden bir süre önce tanıtmaya başladığı, bu ilaçlardan yanlızca biri hakkında kendi talebiyle eğitim aldığı, yapılan sınavda da eskiden tanıttığı ilaçlarla ilgili bölümde yeterli, yeni tanıtmaya başladığı ilaçlar hakkında yetersiz puan aldığı yönündeki savunmasına karşılık davalı işverence bu hususlarda yeniden bir değerlendirme yapılmamıştır.

Feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü davalıda olup, davalı iş yerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde belirlenmiş bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu davalı tarafından ispatlanamamıştır. Davalı taraf davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini ve davacının performansını geliştirme yönünde bir çaba harcamadığını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır. Bu durumda davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.