Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/7328 K.2016/12988

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin yıllık izin sonrasında ...Şubesinde aynı anda temizlik ve şarküteri reyonunda çalışmaya zorlandığını, çalışmaya devam etmesi üzerine fazla mesai ve prim ödemesinin kesildiğini, çalışma şartlarında yapılan esaslı değişiklik sebebi ile 11.10.2013 tarihinde iş sözleşmesini ihtarname çekerek feshettiğini, haketmiş olduğu işçilik alacaklarının ödenmediğini, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini tek taraflı olarak herhangi bir haklı sebebi olmadan feshettiğini, davacının işyerinde... gazi şubesinde kasiyer olarak çalıştığını, ancak devamlı olarak kasada açık verdiğini, en son mayıs ayında 665 adet ekmek açığı verdiğini, ekmeklerin barkodu olmaması sebebi ile kasada sayılması gerekmekte olduğunu ancak davacının bunu yapmadığını, işyerinde gerekli değişiklilerin yapılması sonucunda davacının .... şubesine gönderildiğini, ancak davacının burada çalışmayacağını söyleyerek huzursuzluk çıkardığını, daha iyi bir iş bulması sebebi ile iş sözleşmesini feshettiğini, ücretinin düşürüldüğü, priminin ve fazla mesai ücretinin ödenmediği iddialarının yersiz olduğunu belirterek açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının istifa etmek suretiyle iş sözleşmesinin sona erdiği, bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazanmadığı, davacının sair alacak taleplerinin de yerinde olmadığı kanaatiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartdır.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin iş yerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma şartlarının esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İş yerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine sebep olmayacak şekilde bir tedbir imkanı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Dosya içeriğine göre, davacının, davalı işverenin ... gazi semtinde bulunan işyerinde kasiyer olarak çalışmakta iken işverence objektif herhangi bir sebep bildirilmeden ... semtinde reyon kısmında görevlendirildiği, dosya kapsamından iki görevin ifasında ve bir kısım maddi sonuçlarında işçi bakımından esaslı farklılıklar olduğu anlaşılmaktadır. İşverenin, işçinin çalışma şartlarındaki bu değişimin objektif ve işin görülmesi bakımından gerekli sebeplerini ispat edemediği, çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin fesih işleminin haklı sebeple olduğu ve kıdem tazminatı isteminin hüküm altına alınması gerektiği yerine yanılgı ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2-Ayrıca, davacının ücret istemi bakımından hükme esas alınan bilirkişi raporu içeriğinde belirtildiği üzere, davacının işten ayrılmadan önceki 11 günlük ücretinin 26.12.2013 tarihinde kendisine ödendiği, davanın 11.12.2013 tarihinde açıldığı gözönünde bulundurulduğunda ücret talebi hakkında konusuz kaldığından karar verilmesine yer olmadığı yönünde hüküm kurulması gerekirken talebin reddine karar verilmesi bir diğer bozma sebebidir.

Sonuç:

.