Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/9914 K.2015/13439

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli sebep bulunmaksızın feshedildiğini iddia ederek yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilerek en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama halinde iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, her ne kadar davalı işverence davacının şirkete ait araçları... asılsız olarak ihbar ettiği gerekçesiyle iş akdi feshedilmiş ise de, ... yazı cevabından ve tanık beyanlarından anlaşılacağı üzere, davacının çalıştığı davalı şirket hakkında... ihbarda bulunduğunun tam olarak tespit edilemediği, bu itibarla davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı, ancak söz konusu olay nedeniyle taraflar arasındaki karşılıklı güven ilişkisinin zedelendiği, bu aşamadan sonra taraflar arasında karşılıklı güven ve iyi niyetten bahsedilemeyeceği, davacının artık davalı işyerinde çalışmasının her iki taraf için isabetli olmayacağı, bu itibarla iş akdinin davalı işverence geçerli sebeple feshedildiğinin kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık iş akdinin haklı sebeple feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun'un 20/2. maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (md.20/f. 2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Somut olayda iş sözleşmesi davacının şirketi ... asılsız ihbar ve isnatlarla haksız ve asılsız olarak ihbar ettiğinin yine çalışanlardan olan ...' ye sözlü olarak ifade edip resmi makamlar nezdinde olumsuz bir yargı oluşturma gayreti içerisinde olduğu gerekçesiyle feshedilmiştir. Ancak...'nın cevabi yazısında ihbarı davacının yapmadığı bildirilmiş olup ayrıca konuya dair bir tutanak ya da belge de mevcut değildir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren haklı fesih iddiasını kanıtlayamamış, fesih nedeni olarak gösterilen ihtar ve davacı arasında bağlantı kurulamamıştır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.