Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/10286 K.2019/14803

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde olarak satış danışmanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Maddede işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşmasının haklı neden olacağı açıkça belirtilmiştir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem (darp) de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacının iş sözleşmesinin bir başka işçiye sataşması sebebiyle feshedildiğini savunarak buna ilişkin tutanakları dosyaya sunmuş ve tutanak tanıkları mahkemece tanık olarak dinlenmiştir.

Mahkemece, davacı işverenin başka bir işçisine kabinlerde denenmiş olan malların yerine kaldırılması sebebi ile birbirlerine bağırdıkları, depoda bulunan mağaza müdürünün gelip olayı yatıştırdığı, hem dava dışı işçinin hem de davacının işine son verildiği, davacının davalı iş yerinde 5 yıldan fazla çalışmasının bulunduğu, uzun süren bu iş akdi sırasında bir başka arkadaşı ile tartışmış olmasının fesih ile sonuçlanması ağır bir sonuç olup, daha hafif bir ceza ile çözülebileceği, iş sözleşmesinin bu sebeple feshinin ağır bir yaptırım olduğu gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna varılmıştır.

Ne var ki, dosyadaki bilgi belgeler, dinlenen tanık beyanları ve özellikle davacı tanığı ... ile tarafların ortak tanığı ...’ın anlatımlarına göre mağazada satış danışmanı olarak çalışan davacının dava dışı işçiye müşteri kabinlerinde kalan giysileri toplaması gerektiğini söylemesi üzerine tarafların müşterilerin de duyabileceği yüksek sesle tartıştığı, dava dışı işçinin davacıya hitaben “sen beş yıldır buradasın hiçbir şey olamadın sen kim oluyorsun da bana karışıyorsun” demesi üzerine davacının diğer çalışana hitaben hakaret niteliğinde sözler sarfettiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar işveren tarafından düzenlenen tutanakta imzası bulunan davalı tanığı ... ve ortak tanık ... tarafından davacı ile dava dışı işçinin birbirlerine küfür ve hakaret etmedikleri, işverence tutanağın bu şekilde düzenlendiği ifade edilmiş ise de, ortak tanık Hazal, davacının dava dışı işçiye “Dün b...tun bugün koktun” dediğini beyan etmiştir. Sarfedilen sözlerin hakaret ve sataşma niteliğinde olduğu açıktır.

Bu halde davacının davranışı sabit olup, dinlenen tanıkların kendi kişisel düşüncelerine göre somut olayda hakaret veya küfür bulunmadığını beyan ettiklerinin anlaşılmasına göre, makemece feshin haklı sebebe dayanmadığı yönünde karar verilmesi yerinde değildir.

Davacının anılan eylemlerinin davalıya 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-d bendi kapsamında haklı fesih imkanı verdiği anlaşıldığından, mahkemece davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar vermesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

2-Somut uyuşmazlıkta mahkemece “Davacı fazla mesai talep etmiş olup, maaş+prim ile çalıştığı, belli hedefin gerçekleşmesine bağlı olan prim ödemesini fazla mesai alacağı olarak kabul edilmesi gerektiği, bilirkişi tarafından yapılan prim ödemeleri hesap edilen fazla mesaiden düşüldükten sonra kalan kısmı fazla mesai olarak hüküm altına alınması gerektiğinden her ne kadar davacının aylık 910,00 TL maaşı içinde fazla mesainin de bulunduğu hususunda iş sözleşmesinde madde var ise de, ödenen ücretin asgari ücret ile kıyaslanması halinde asgari ücret üzerinde kalan kısmın fazla mesai ücretini kapsayacak oranda olmadığı göründüğünden,

işçinin iş sözleşmesi sırasında bu maddeyi taşıyan sözleşmeyi imza atmasını fazla mesai alacağından vazgeçtiği anlamına gelmeyeceği sonucuna varılarak primlerden prim ödemeleri düşüldükten sonra kalan kısmın fazla mesai olarak davacıya ödenmesi gerektiği” gerekçesi ile net 2.253,73 TL fazla çalışma ücretinin hüküm altına alınmasına karar verilmiştir.

Ne var ki hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının bordroya göre son yıl aylık ortalama ödenen prim miktarının 653,00 TL olduğu, davacıya ödenen prim miktarı ile fazla çalışma ücretinin karşılaştırılması halinde ödenen primin fazla çalışma ücretini karşıladığı, bu durumda fazla çalışma ücreti talebinin reddi gerektiği, aksi takdirde ise fazla çalışma ücretinin 2.253,73 TL olarak belirlendiği ifade edilmiştir.

Dairemiz uygulamasına göre, prim ile fazla çalışma ücreti birbirinden farklı ödemeler olup, davacıya yapılan prim ödemelerinin hesaplanan fazla çalışma ücretinden mahsubu suretiyle sonuca gidilmesi mümkün değildir. Hal böyle iken mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporu hatalı değerlendirilerek ve çelişkili gerekçe oluşturulmak suretiyle “prim ödemelerinin fazla çalışma ücretinden mahsubundan sonra” kalan fazla çalışma ücretine hükmedildiğinin ifade edilmesi hatalıdır.

Fazla çalışma ücreti talebinin kabulüne yönelik karar gerekçesinde çelişki oluşturulması bozma sebebi olduğundan, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.