Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/13969 K.2019/11939

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacının, 16.01.2012 - 06.06.2014 tarihleri arasında davacı şirkette çalıştığını, görevini eksiksiz yaptığını, banka personel komitesinin 02.05.2014 tarihli toplantısında, ...Genel Müdürlüğe atanmasına karar verdiğini, atama kararının iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturduğunu, ailevi nedenlerle ...Genel Müdürlükteki görevine başlayamayacağını yasal süresi olan 6 iş günü içersinde davalıya bildirdiğini, davalı tarafından iş sözleşmesine haksız ve bildirimsiz olarak son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; taraflar arasında düzenlenen sözleşmede işverenin dilediği zamanda personeli genel müdürlük veya şubeler nezdinde bir başka yerde bir başka göreve atayabileceğinin kararlaştırıldığını, iddiaların haksız olduğunu beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir

Somut olayda, davacı çalışmaya başladığından bu yana, davalı şirketin Ankara’da bulunan şubesinde görev yaptığını, hayat düzeni ve sosyal çevresinin burada olduğunu, geçen süre içerisinde gelişimini de burada gösterdiğini, İstanbul’da bulunan Genel Müdürlüğe atanmasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olduğunu öne sürmüş, davalı ise nakil yetkisine göre yapılan atamanın sözleşmeye ve kanun hükümlerine uygun olduğunu savunmuştur. Mahkemece, davalı işverenin davacıyı başka bir işyerinde görevlendirme hak ve yetkisinin bulunduğu, davacının ailevi nedenlerle işe devam etmemesinin sözleşmeye uygun olmadığı geerkçesiyle kıdem ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Ancak bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Taraflar arasında imzalanan 06.01.2012 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin "Görev Yeri ve Niteliği” başlıklı 2. maddesinin 2.2. alt bendinde “ işveren dilediği zamanda personeli genel müdürlük veya şubeler nezdinde bir başka yerde bir başka göreve atayabilir” hükmü düzenlenmiştir. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırlarını aşar nitelikte bir yetki tanıdığı anlamında yorumlanamaz. bu durumda, her ne kadar iş sözleşmesinde işverene personeli nakil yetkisi tanınmışsa da bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanılması gerekir.

Dairemizin konuya ilişkin yerleşik uygulaması gereğince de, sözleşmede yer alan nakil yetkisi, kötüye kullanılmadığı sürece fesih için “geçerli neden” oluşturmakta ise de “haklı neden” teşkil etmemektedir.

Davaya konu somut olayda, tüm aile yaşantısı ve sosyal çevresi Ankara’da bulunan ve 2 yılı aşkın süredir davalı şirketin Ankara’daki işyerinde çalışan davacı, davalı tarafından alınan karar ile İstanbul’daki Genel Müdürlüğe nakledilmiş, davacı tarafından görev değişikliğinin kabul edilmemesi üzerine iş akdine son verilmiştir. Dolayısıyla davalı işveren tarafından yapılan feshin “haklı nedenene” dayalı olmadığı kabul edilmelidir.

Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri yönünden davanın kabulü gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirmeyle, yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.