Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/15151 K.2019/12634

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; 21.05.2012-11/01/2015 tarihleri arasında, ... Park AVM adlı işyerinde kesintisiz biçimde reyon görevlisi olarak çalıştığını, 10.06.2014 tarihinde bu işyerini devralan, Birikim ... Park AVM'de 11.01.2015 tarihine kadar çalışmaya devam ettiğini, davalı işverence hiçbir haklı gerekçe gösterilmeden ve herhangi bir yazılı veya sözlü ihbar öneli yapılmadan işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, fazla çalışma ücreti hafta sonu çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini dava ve talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının müvekkili şirkette çalışmadığını, müvekkilinin 10.06.2014 tarihinde ünvanını değiştirdiğini, davacının çalıştığı şirketi aktif ve pasifi ile devralmadığını ve sadece şube açılışı yaptığını, talep konusu alacakların dayanaksız olduğunu beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılamaya, toplanan delillere ve tanık beyanlarına göre feshin işveren tarafından yapıldığı ve haksız olduğu kanaatiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davalı vekili tarafından yasal süresinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin psamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.

Somut olayda; davacı 21.05.2012-11.01.2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, bu süreçte işyerinin 10.06.2014 tarihinde davalı tarafından devralındığını, 11.01.2015 tarihine kadar davalının işçisi olarak çalışmaya devam ettiğini iddia etmiş, davalı ise davacının, şirketlerinde hiç çalışmadığını, ekonomik bir birlik devralınmadığı için işyeri devrinin söz konusu olmadığını savunmuştur.

Mahkemece, davalı şirketin işyerini devralan işveren konumunda olduğundan, iç ilişkide rücu hakkı olmak üzere işçinin tüm hak ve alacaklarından sorumlu olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Ancak bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Zira Mahkemece, davacının davalı nezdinde 11.01.2015 tarihine kadar çalıştığı yönündeki iddiasının ispat edilemediği gerekçesi ile, 25.05.2012-10.06.2014 tarihleri arasında dönem için hesaplama yaptırılmıştır.

Sigortalı Hizmet Dökümü Cetvelinden de davacının 25.05.2012-10.06.2015 tarihleri arasında 1020168 işyeri numaralı dava dışı ... Park AVM Paz. San. ve Tic. Ltd. Şt.’de çalıştığı anlaşılmakta olup, davacının davalı şirket nezdinde kayıtlı çalışması görünmemektedir.

Hal böyle iken, bir taraftan davacının 11.01.2015 tarihine kadar çalıştığı yönündeki talebi kabul edilmeyerek 10.06.2014 tarihine kadarki dönem için hesaplama yapılması, diğer taraftan davalı şirketin işyerini devraldığı gerekçesiyle aynı dönem için işçilik alacaklarından sorumlu tutulması kendi içerisinde çelişkili olmuştur.

Mahkemece yapılması gereken iş, işyeri devri olgusunun etraflıca araştırılması, davacının 10.06.2014 tarihinden sonra davalı işyerinde çalışıp çalışmadığının sigorta kayıtları da celbedilerek yöntemince belirlenmesi ve varılacak sonuca göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek karar verilmesidir. Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, eksik inceleme ile kendi içerisinde çelişki yaratacak şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık konusu da, davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı çalışılmış ise işverence ödenmemiş karşılığının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Aynı esaslar ulusal bayram ve genel tatil alacakları için de geçerlidir.

Somut olayda, davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram genel tatil alacağı hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, dinlenen davacı tanıklarından ...’nun davalı işverenle husumetinin bulunduğu anlaşılmaktadır. Diğer davacı tanığı ... ise, davalı işyerinde 2013 yılında 1 yıl çalıştığını beyan etmiş olup, anılan tanığın beyanına sadece davacı ile beraber çalıştığı süre ile sınırlı olarak itibar edilmesi gerekmektedir.

Davalı işyerinde belirli tarih aralığında çalıştığı anlaşılan davacı tanığının anlatımından hareketle, davacının tüm çalışma süresince fazla mesai yaptığı, hafta tatili ve genel tatil günlerinde de çalıştığının varsayılması doğru olmamıştır. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, husumetli tanık anlatımlarına itibar edilip, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup ayrı bir bozma sebebidir.