Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/1611 K.2018/26947

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalılardan ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin...Dağıtım A.Ş' ye bağlı olarak ...

İl Müdürlüğü' nde endeks okuma saha kontrol ve raporlama uzman yardımcısı işinde sürekli olarak 16.09.1999-12.12.2014 tarihleri arasında 15 yılı aşkın süre aralıksız çalıştığını, 12.12.2014 tarihinde müvekkilinin iş akdinin usulsüz abonelik verdiği gerekçesiyle İş Kanunu' nun 25/II. maddesi gereğince feshedildiğini, bahse konu olayın abonelik verilmemesi gereken bir şahsa sehven abonelik verme işlemi olup bu hatanın maddi ve sistemsel bir hatadan kaynaklandığını, hatanın aynı gün müvekkili tarafından fark edildiğini ve aynı gün abonelik işleminin iptal edildiğini, bu durumdan davalı kurumun hiç bir maddi zarara uğramadığını,

davalı kurumun bu gerekçesinin haklı fesih oluşturmayacağını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı her iki taraf vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Öncelikle iş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere, iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte, fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez.

Somut olayda; davacı vekili, iş sözleşmesinin haksız olarak işveren tarafından feshedildiğini iddia etmiştir.

Davalı vekili, davacının abonelik verilmemesi gereken bir kimseye usulsüz abonelik vermesi nedeniyle İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller gözetilerek iş akdine son verildiğini bildirerek, davacının tazminat talep etmeye hakkı olmadığını savunmuştur.

Dosyadaki delil durumu ve özellikle davacının 08.12.2014 tarihli savunma dilekçesi de nazara alındığında, davacının usulsüz abonelik verdiği sabittir.

Mahkemece, haklı feshin yasal süresi içinde yapılmadığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları kabul edilmiş ise de, feshe yetkili makamın olayı öğrenme tarihi yeterince araştırılmadığı gibi, feshe konu olayın esası bakımından da değerlendirme yapılmadığı anlaşılmıştır. Buna göre hem fesih bildirimine konu olayın haklı fesih sebebi oluşturacak ağırlıkta olup olmadığı hemde haklı fesihteki süreler bakımından feshe yetkili merciin olayı öğrenme tarihi araştırılarak sonucuna göre kıdem ve ihbar tazminatı konusunda karar verilmesi gerekmektedir. Açıklanan nedenlerle eksik araştırma ve inceleme ile karar verilmesi isabetsiz olup kararın bozulması gerekmiştir.

Kabule göre de; kıdem ve ihbar tazminatı hesabının brüt ücret üzerinden yapılması gerektiği, brüt ücretin de çıplak brüt ücret değil, giydirilmiş brüt ücret olduğu, dosya kapsamına göre ise davacının giydirilmiş brüt ücreti ile çıplak brüt ücreti arasında farklılık tespit edilemediği değerlendirmesine yer verilmesi isabetli ise de, hesaplamaya esas alınan 1.550,00 TL ücretin davacının net ücreti olduğunun anlaşılması karşısında, kıdem ve ihbar tazminatına esas alınan ücretin hatalı olduğu anlaşılmıştır.

2-4857 sayılı İş Kanunu'nun 59.maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı, izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde yıllık izin ücreti talebinde bulunmuş, Mahkeme tarafından hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının hizmet süresi boyunca yıllık ücretli izin kullanmadığı varsayılarak, yıllık ücretli izin hesabı yapılmıştır.

Davacının, işyerinde çalıştığı onbeş yıl iki ay yirmialtı günlük hizmet süresince hiç yıllık izin kullanmadığı iddiası hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece davanın aydınlatılması ödevi çerçevesinde davacının bu konudaki beyanları alınarak sonucuna göre yıllık ücretli izin alacağı hesaplanması gerekirken, belirtilen hususlar yerine getirilmeden yazılı şekilde eksik inceleme ile verilmiş olan karar usul ve yasaya aykırıdır.

Sonuç: