Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/2198 K.2016/5732

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile boşta geçen süre için dört aylık ücretin hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; iş sözleşmesinin geçerli sebeple sona erdirildiğini, feshin kanuni yönteme uygun olduğunu, dava konusu olayın davalı banka ile davacı arasındaki güven ilişkisini zedelediğini bu sebeple işe iade davası açma hakkının bulunmadığını, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; dava konusu olayın doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil etmemesi sebebiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz;

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda davacının işe iade talebinin kabulüne karar verilmişse de mahkemenin ulaştığı sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Dosya kapsamına göre; 23.09.2007-18.06.2015 tarihleri arasında müfettiş olarak çalışan davacının, bankada destek personeli olarak çalışan dava dışı Selim Emre tarafından güvenlik kamera izleme odasında, genel müdür ile yönetim kurulu başkanın odalarının bulunduğu koridoru güvenlik kamerasından izlerken genel müdürün odasının önünde bulunan kutuları görünce genel müdürün görevden ayrılacağı düşüncesiyle ekrandaki görüntüyü fotograflayarak cep telefonundaki whatsapp programı ile paylaştığı, bu paylaşımın davacının telefonuna gelince davacının da bu fotografı müfettiş arkadaşıyla iletişim kurduğu guruba gönderdiği sabittir.

Halka açık bir şekilde bankacılık faaliyetinde bulunan, borsada hisse senetleri işlem gören ülkemizin sayılı bankalarından olan davalı bankanın genel müdürünün görevden alındığı izlenimini verecek nitelikteki bu görüntünün kurum dışına sızması özellikle basına yansıması durumunda ekonomik açıdan sakıncalar doğuracağı açıktır. Yaklaşık sekiz yıllık çalışan niteliğinde olan kıdemli müfettiş konumundaki davacı bu riskleri öngörebilecek konumda olup davacının bu eylemi işçi-işveren arasındaki güven ilişkisini ortadan kaldırır niteliktedir.

Davacıya atfedilen bu eylem 4857 sayılı İş Kanunu 25/2-e. maddesi uyarınca doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış teşkil ettiğinden ve iş yerine ait bir sırrın ifşası niteliği taşıdığından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsizdir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

KARŞI OY

Somut olayda uyuşmazlık, davacı işçinin eyleminin İş Yasasının 25/II-e bendi kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Bilindiği üzere; konuya ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin II/e bendinde; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması haklı fesih nedeni sayılmıştır. Maddedeki haklı fesih nedenlerini “sadakat borcuna aykırı davranışlar” olarak özetlemek de mümkündür.

Dikkat edilecek olursa hükümde, somut bazı eylem türlerine yer verilerek çerçevesi çizilen davranış şeklinin; işçinin, işverenin iş ve işyeriyle ilgili hukuken haklı menfaatlerinin korunmasına yönelik yükümlülüklerini gözardı ederek gerçekleştirdiği tutum ve eylemlerine ilişkin olduğu görülecektir (Ekonomi, Münir. İş Hukuku, C. I, Ferdi İş Hukuku, 3. Baskı, İstanbul-1984, sh.128 vd.).

Ayrıca, burada işverenin herhangi bir zarara uğraması ya da işçinin herhangi bir menfaat sağlaması da gerekmez (Yargıtay 9. HD. 20.06.2005 Tarih, 2005/16341 Esas, 2005/22099 Karar; Yargıtay 22. HD. 28.04.2015 Tarih, 2014/3497 Esas, 2015/15450 Karar.) Zarar meydana gelmese dahi eylem doğruluk ve bağlılığa aykırı bir nitelik taşıyorsa fesih koşulu gerçekleşmiş sayılır.

Örneğin; işçinin, raporlu olduğu dönemde ücret karşılığı başka bir işyerinde asıl mesleğini icraya devam etmesi doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olarak yorumlanabilir (Yargıtay HGK. 29.05.1991 Tarih, 1991/9-223 Esas, 1991/315 Karar; Aynı doğrultuda: Yargıtay 22. HD. 29.04.2015 Tarih, 2014/26305 Esas, 2015/15738 Karar.) Bununla birlikte; işçinin, rekabet yasağına girmemek koşuluyla çalışma saatleri dışında veya iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde başka bir iş araması veya çalışması, haklı fesih nedeni olarak kabul edilmemelidir (Yargıtay 9. HD. 06.10.2005 Tarih, 2005/2342 Esas, 2005/32664 Karar;

Yargıtay 22. HD. 01.06.2015 Tarih, 2014/34492 Esas, 2015/19063 Karar.).

Diğer yandan, iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında Borçlar Hukuku sözleşmeleri ve bu kapsamda genel hizmet sözleşmesinden ayrı, kendine has özellikleri olan bir hukuki ilişkisinin ve bu bağlamda çok sıkı şahsi bağların doğmasını netice verir (Reisoğlu Seza, Hizmet Akdi, Mahiyeti, Unsurları, Hükümleri, Ankara-1968, sh.158.).

Sözleşme gereğince işçi, emeği ile işverene bir değer kazandırma yükümlülüğü altına girdiği gibi bu yöndeki çalışmasını işverene karşı sadakatle yerine getirmek zorundadır.

Bunun yanı sıra, ister işyerinde isterse işyeri dışında gerçekleşsin, işçinin işlediği suç ya da eylem, yüz kızartıcı nitelikte olmasa dahi, çalışma ortamını ve huzurunu doğrudan olumsuz yönde etkiliyorsa; işçi yaptığı fiil veya davranışın kendi özel hayatını ilgilendirdiği veya feshe konu işlemin kendi görev tanımı içinde bulunmadığı savunmasına sığınamaz (Yargıtay 9. HD. 24.05.2004 Tarih, 2004/273 Esas, 2004/12225 Karar.).

Örneğin, işçinin, rızası ile dahi olsa mesai arkadaşı olan kadın işçiyi kaçırması ya da gayri meşru ilişki yaşaması durumunda, olayın sadece özel hayatı ilgilendirdiğinden bahsedilemez. Ancak bu hususun yöntemince kanıtlanması gerekir. Yargıtay, dedikodu seviyesindeki iddiaların değil haklı fesih, geçerli fesih nedeni dahi oluşturmayacağı kanaatindedir Yargıtay 9. HD. 26.06.2014 Tarih, 2014/7932 Esas, 2014/21405 Karar.).

Yine belirtmek gerekir ki, maddede verilen örneklere bakılarak, işçinin belirli eylemlerden kaçınma borcunun ön plana çıkarıldığı veya haklı fesih nedenlerinin kaçınma borcuna hasredildiği sonucu çıkarılmamalıdır. Örneğin, işyerindeki bir yolsuzluk veya usulsüzlüğün ya da depo, envanter veya kasa açığının zamanında işverene bildirilmesi yükümlülüğü gibi, işçinin belirli bir olgu karşısında aktif tutum sergilemesinin beklendiği durumlarda da hiç kuşkusuz sadakat borcu gündeme gelebilecektir.

İşveren ve vekilleri aleyhinde yalancı tanıklık yapmamak, işveren ve işyeri sırlarını etrafa yaymamak, işveren ve vekillerine sataşmamak, sövmemek, kavga etmemek, izin almak için asılsız mazeretler ileri sürmemek gibi bir kısım eylemlerden kaçınma yükümlülüklerinin yanı sıra, işyerindeki zarar verici bir fiil ya da durumun, örneğin yangın ve hırsızlık gibi olayların işverene bildirilmesi zorunluluğu gibi aktif tavır gerektiren hususlar, sadakat borcu kapsamında mütalaa edilebilir (Günay, Cevdet İlhan.

İş Kanunu Şerhi, Cilt I, II, Ankara 2009 sh.1229).

Maddenin önceki bentlerinde dile getirilen sataşma, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarla cinsel taciz eylemleri, esas itibariyle ve genel anlamda sadakat borcuna dahil olmakla birlikte; yasa koyucu (II) numaralı bendin (b), (c) ve (d) alt bentlerindeki düzenlemelerin yeterli olmayacağı düşüncesiyle, başkaca doğruluk ve bağlılığa uymayan halleri örnek olarak saymak suretiyle, doğruluk ve bağlılığa uymayan başkaca durumların da haklı fesih nedeni olabileceğin öngörmüştür (Çil, Şahin.

İş Kanunu Şerhi, 2.Baskı, Cilt I, II, III, Ankara, Eylül 2007, sh.1832).

Ancak, burada belirtilmesi gerekir ki, işçinin her davranış ya da hareketinin de doğruluk ve bağlılık kuralıyla izah edilmesi bazen yanıltıcı sonuçlara yol açabilir.

Örneğin, Yargıtay bir kararında, makine ustası olarak çalışan işçinin, makinayı otomatiğe bağlayarak uyumasını, doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir davranış olarak yorumlayarak, işverenin feshinin haklı nedene dayandığı sonucuna ulaşılması kanaatimizce doğru olmamıştır (Yargıtay 9. HD. 30.06.2004 Tarih, 2004/3438 Esas, 2004/16237 Karar.). Böyle bir durumda, işçinin iş güvenliğini tehlikeye atıp atmadığı hususu üzerinde durulması daha yerinde olurdu.

Yapılacak incelemede işyeri güvenliğinin tehlikeye sokulmadığının anlaşılması durumunda; işçinin bir kez görevi başında uyumasının, başka bir disiplin cezası ile de karşılanabileceği gözardı edilerek, işçi açısından en ağır sonuç olan feshe konu edilmesi kabul edilemez.

Madde ile ilgili olarak temel bazı açıklama ve anlatımlara yer verdikten sonra, somut olayımıza gelince:

İşyerinde uzun yıllar çalışmış, hakkında daha önce herhangi bir olumsuzluk kaydı bulunmayan davacının başka bir çalışan tarafından çekilip kendisine gönderilen bir fotoğrafı, kendisi gibi müfettiş olan mesai arkadaşların dahil olduğu, herkese açık olmayan grup içinde WhatsApp programı ile paylaşmaktan ibaret eyleminin; yukarıdaki anlatımlar çerçevesinde haklı fesih nedeni olarak yorumlanması ve kabul edilmesi kanaatimce isabetli olmamıştır.

Böyle bir eylem değil haklı fesih nedeni, İş Yasasının 18 inci maddesi kapsamı içinde geçerli bir fesih nedeni dahi sayılmamalıdır. Yasalarda ya da sözleşmelerde işçi aleyhine getirilen kuralların genişletici değil dar yorumlanması, İş Hukukunun en temel prensiplerinden birini teşkil eden “işçi lehine yorum ilkesi”nin bir gereğidir.

Dolayısıyla, somut olaydaki gibi, bir uyarı ile de karşılanabilecek hatalı bir davranışın; bir takım farazi riskler ileri sürülerek, işçi aleyhine an ağır sonuç olan işten çıkarma için gerekçe gösterilmesi isabetli bir yaklaşım tarzı değildir.

Yukarıdaki açıklamalar karşısında, usul ve yasaya uygun olan yerel mahkeme kararının onanması gerektiği kanaatiyle, Dairenin bozma yönündeki çoğunluk görüşüne katılmıyorum. 25.02.2016