Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/23729 K.2019/23210

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 13.04.2006-01.09.2013 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, beyanla; bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında davacının hizmet süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler vc işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi hafinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Somut olayda, davacının hizmet süresi, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre 13.04.2006-01.09.2013 tarihleri arası için hizmet kaydının olamadığı süreler dışlanarak 7 yıl 4 ay 18 gün olarak belirlenmiş olup, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının çalışmasında bazı dönemler için çeşitli sebeplerle eksik gün bildirimi yer almaktadır.

Mahkemece, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının aksinin kabulünü gerektiren bir delil bulunup bulunmadığı açıklığa kavuşturularak, belirtilen yönlerden araştırma yapılmak suretiyle, davacıya ait sigortalı hizmet döküm cetvelindeki eksik gün sebepleri belirlenerek, çalışma süresinin belirlenmesinde çalışılmış sayılan ve sayılmayan süreler yönünden ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.

Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre alt işverenler nezdinde geçen çalışma süresinin toplamı belirlenerek, davacının fiili olarak çalıştığı gün kadar kıdem tazminatı alacağına ve yine çalıştığı günün karşılığı yıl kadar ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağına hak kazandığının kabulü gerekir.

Mahkemece, davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarındaki prim ödemesinin başladığı ve bittiği tarihler dikkate alınarak, davacının kesintisiz çalıştığı kabul edilerek kıdem tazminatı alacağının belirlenmesi ve yıllık izin hakkının da buna göre hesaplanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.