Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/24568 K.2019/23488

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 1999 yılından itibaren ve en son 01/11/2009 tarihine kadar çalıştığı, günlük 12 saat ve pazar günleri çalıştığından ücretlerinin tam olarak verilmemesi sebebiyle iş akdini feshettiği, 03/03/2015 tarihli noter ihtarı ile alacaklarını talep ettiği, işe girişte gerçek iradesini yansıtmayan bir kısım evraklar imzalatıldığı iddiası ile kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalının Cevabının Özeti:

Davalı vekili davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama neticesinde davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe :

Davacının çalışma süresi ve davalı şirketin sorumluluk miktarının belirlenmesi taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin, -işyeri devri ayrık olmak üzere- asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesinin de mümkün değildir.

1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde 1996 yılından itibaren 01/11/2009 tarihine kadar davalı şirkette çalıştığını ileri sürmüştür. Dosyada mevcut Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre ise, davacının uyuşmazlık konusu dönemdeki çalışmalarının aralıklı olduğu, davalı şirkette 16/01/2001-16/08/2001 ve 17/11/2005-02/09/2009 tarihleri arasında çalıştığı, bu süreler dışında ... , Si-Ze .... ve ... İnş.Nak.Ltd.Şti isimli işyerlerinde 1996-2003 yılları arasında çalışmalar bildirildiği tespit edilmektedir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının davalı şirkette ve taşeronlar nezdinde1996-2009 arası ...’ya bildirilen 3.580 günlük çalışmasının bulunduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış ve hüküm altına alınmış ise de, bu konuda yeterli araştırma ve inceleme yapılmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı ... 2003 yılında, davacı tanığı ... ise 2008 yılında işe başlamış olup, davacının 2011 yılı öncesinde çalıştığı belirlenen dava dışı şirketler ile davalı şirket arasındaki bir bağ bulunup bulunmadığını bilebilecek durumda değildir. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında dava dışı şirketlerin işyeri sicil numarasının davalı şirket ile aynı gösterilmesi davacının adı geçen dava dışı şirketlerde geçen çalışmalarından davalı şirketin sorumlu tutulması için de yeterli kabul edilemez.

Açıklanan sebeplerle, öncelikle dava dışı şirketler ile davalı şirket arasında herhangi bir bağ bulunup bulunmadığı, varsa ne tür bir hukuki ilişki bulunduğu da açıklığa kavuşturulmak suretiyle ve şimdiki gibi Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen süreler esas alınmak suretiyle davacının kıdem tazminatına esas çalışma süresi belirlenmeli ve sonucuna göre dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek davalı şirketin sorumlu tutulacağı çalışma dönemine ilişkin alacak hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

Mahkemece belirtilen husus gözetilmeden verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.