Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/25198 K.2016/23777

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı işveren tarafından geçersiz sebeple iş sözleşmesi feshedildiğinden feshin geçersizliğine ve işe iadesine, karara rağmen işveren tarafından süresi içerisinde işe başlatılmaz ise sekiz aya kadar brüt ücret tutarında tazminatın belirlenmesine, fesih tarihinden itibaren, çalışılmadığı süreye ilişkin dört aylık ücretinin ve diğer kanuni haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinin feshinin işçi azaltımına gidilmesi yönündeki personel politikaları ile doğrudan bağlantılı olduğunu, işletmesel karara dayalı olarak geçerli sebeple feshedildiğini bildirerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece usulüne uygun yazılı bir fesih bildirimi olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Davalı vekili tarafından karar temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusu olup kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

İşletmeyi veya iş yerini etkileyen objektif sebeplerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin iş yerinde çalışma imkanı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.

İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını ispatlamalıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşletmesel kararda, amaca uygunluk ve yerindelik denetimi yapılamamakla birlikte, işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır. Bunun dışında işletmesel karar; ispat yükü işçide olmak üzere, işverenin ekonomik ve işletmesel sebepler dışında bir saikle fesihte bulunduğu, bu hakkın kötüye kullanıldığı iddia edildiğinde keyfilik denetimine ve iş yeri gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetimi kapsamında ölçülülük ve gereklilik denetimine tabi tutulabilir.

İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir sebepten söz edilemez. Fesih, son çare olmalıdır.

Somut olayda tel dizme elemanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 11.02.2016 tarihinde “yeni alınan otomatik makinelerden kaynaklı istihdam fazlası ve aşırı işsizlik gibi sebeplerle işçi çıkışlarımız olacaktır, sizin de 11.02.2016 tarihinde iş akdiniz feshedilecektir” denilmek suretiyle sonlandırılmıştır. Davalı işveren tarafından alınan işletmesel kararın gerçekte uygulanıp uygulanmadığı, işletmesel karar sonucunda istihdam fazlalığının doğup doğmadığının, davacının başka birimde görevlendirme imkanının olup olmadığı, fesihten altı ay önce ve sonrasındaki işçi alım çıkarım durumu, yeni işçi alımı olmuş ise ise davacının bunun görevini yapıp yapamayacağı araştırılmak suretiyle karar verilmesi gerektiğinden usul ve kanuna aykırı olan kararın bozulması gerekmiştir.