Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/26031 K.2019/24261

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket bünyesinde 01.01.2006 ile 21.07.2014 tarihleri arasında aralıksız olarak çalıştığını, 02.07.2014 tarihinde işveren tarafından davacıya ihalenin kendilerinde kalmaması durumunda ...

Bölge Araştırma Hastanesinde çalışmasının teklif edildiğini, davacının yazılı olarak işverenden durumunun tekrar gözden geçirilmesini istediğini, işverence talebe cevap verilmeksizin iş sözleşmesinin 21.07.2014 tarihinde belirli sürenin sona ermesi gerekçesi ile feshedildiğini, davacı tarafından davalı şirkete işçilik haklarının ödenmesi konusunda 04.08.2014 tarihinde ihtarname çekildiğini, ancak haklarının ödenmediğini, davalı şirket tarafından yapılan feshin değişiklik feshi niteliğinde olduğunu, işçi tarafından değişiklik teklifinin kabul edilmediğini, bu durumda iş sözleşmesinin ancak geçerli nedene dayalı olarak feshedilebileceğini,

ancak işveren tarafından bu yönde bildirimde bulunulmaksızın iş sözleşmesinin 21.07.2014 tarihinde feshedildiğini, yapılan feshin geçersiz olduğunu, davalı işveren tarafından kısmi kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, müvekkilinin kendisine yapılan kısmi ödemeyi ekonomik sıkıntılar nedeniyle kabul etmek zorunda kaldığını, ancak bakiye kıdem tazminatı alacağı bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkilinin davacının çalıştığı işyerindeki farklı bir firmanın ihaleyi alması nedeniyle sözleşmenin sona erdiğini, davacıya aynı koşullarda başka bir iş teklif edildiğini, ancak davacının kabul etmeyerek aynı işyerinde ihaleyi yeni alan firma nezdinde çalışmaya devam ettiğini, davacının aynı işyerinde kesintisiz olarak işyeri devri kapsamında aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanamadığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yapılan yeni ihale sonucunda dava dışı yeni ihaleyi alan şirket ile anlaştığı, davacının çalışmasının işyerinde kesintisiz devam ettiği, iş yeri devrinin söz konusu olduğu, davacının devralan şirketin yanında çalışmaya devam ettiğinden dolayı iş sözleşmesinin sona ermediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebine ilişkin davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, davacının değişen alt işverenler arasında geçen çalışmasının kıdem ve ihbar tazminatı alacağına etkisi konusunda toplanmaktadır.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6’ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir .

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir.

Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir.

Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar.

İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut olayda, davalı şirketle dava dışı şirket arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin yenilenmemesi nedeniyle davacıya farklı bir ilde çalışması teklif edilmiş, teklifin davacı tarafça kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesi Kod: 05, “Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” bildirilmek suretiyle sona erdirilmiştir. Davalı şirket tarafından iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle bir kısım kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı ihtilaf dışıdır.

Her ne kadar mahkemece davacının yeni ihaleyi alan firma nezdinde çalıştığı, işyeri devri gereği iş sözleşmesinin sona erdiği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de, kısmi kıdem tazminatı ödemesiyle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği, işçinin ihaleyi alan yeni firmada işe başlamasının yeni bir iş sözleşmesi olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebine ilişkin davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.