Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/26450 K.2019/24528

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili ile davalı arasında 22.09.2008 tarihinde hizmet sözleşmesi imzalandığını ve sözleşmenin 10. maddesinde çalışma süresine ilişkin cezai şart düzenlendiğini, hizmet sözleşmesinin objektif şartın yokluğu sebebiyle imzalandığı anda belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü, müvekkilinin 05.03.2009 tarihinde işten ayrıldığını, davalı işverence iş sözleşmesinin feshi sebebiyle davacıdan cezai şart talep edildiğini, davacının talep edilen cezai şartı ödediğini ancak cezai şart hükmünün geçersiz olduğunu, geçerli olsa bile çalıştığı süre ile bir oranlamanın yapılmadığını, cezai şartın fahiş olduğunu öne sürerek haksız olarak ödediği cezai şart bedelinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının cezai şartı ödediğini ve davacının talebinin zamanaşımına uğradığını, davacının iş sözleşmesinin asgari süreli olup bu tür sözleşmelerde cezai şart kararlaştırılmasının hukuken mümkün ve geçerli olduğunu, ayrıca cezai şartın her iki taraf içinde kararlaştırıldığını ve fahiş olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, sözleşmede süreye ilişkin kararlaştırılmış cezai şart geçersiz hale geldiğinden davacı tarafından geçerli olduğu kanısı ile işverene ödenen 8.000,00 TL'nin işçiye iadesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği ve cezai şart miktarının tespitinde oranlama ve indirim yapılıp yapılmayacağı hususları uyuşmazlık konusudur.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (..., ...: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963)

Cezai şart, Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanunu'nun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.

Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak. 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur.

Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verildiğinden, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz olmasına karşın belirli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.

Zira, Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermektedir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son (6098 Sayılı Kanun 182/son) maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı ve davalı arasında 22.09.2008 tarihinden itibaren bağıtlanan iş sözleşmesinin 10. maddesinde; sözleşmenin yürürlük süresi içerisinde (2 aylık süreden sonra) taraflardan biri, bu sözleşmeyi (4857 sayılı İş Kanunun 25/11 ve 18-21 maddeleri ile Personel Yönetmeliğinin aday personele ilişkin özel hükümleri ve disiplin cezalarına ilişkin genel hükümleri dışında) haksız ve geçersiz olarak feshederse diğer tarafa işçinin ihbar tazminatına esas giydirilmiş en son aylık ücretinin 6 aylık tutarı kadar cezai şartı nakden ve defaten ödemekle yükümlü olduğu yönünde düzenleme yapılmıştır.

Dosya içeriğine göre davacının, davalı kooperatifte aday personel olarak çalışmaya başladığı, aday personelin işe başlama tarihinden itibaren sözleşmenin bir yıl süreli olarak düzenlendiği ve sözleşmenin bitim tarihinden 30 gün önce tarafların birbirlerine yazılı ihbarda bulunmadıkları sürece sözleşmenin yenilenmiş sayılacağının kararlaştırıldığı görülmektedir.

Davacı ile davalı aralarında imzaladıkları iş sözleşmesinde asgari süreden önce bazı nedenler olmaksızın ayrılma halinde ceza koşuluna yer vermişlerdir. Davacı işçi asgari süreli sözleşme süresinden önce ayrılması nedeni ile davalı sözleşmedeki ceza koşulunu talep etmiş, davacı da ödemiştir. Bu ödeme iş sözleşmesindeki ceza koşuluna dayanmaktadır. Taraflar arasında iş ilişkisi bulunmaktadır.

Davacı bu dava ile sözleşmedeki ceza koşulunun geçersiz olduğunu ileri sürerek, ödediği tazminatı geri istemektedir. Bu itibarla, taraflar arasında imzalanan sözleşmeden sonra sözleşmeden kaynaklanan uyuşmazlığın; sebepsiz zenginleşme kurallarına göre değil, sözleşme hukuku çerçevesinde çözümlenmesi gerektiği kuşkusuzdur. Bu nedenle, eldeki davada 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 125.maddesinde öngörülen on yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekir. (Bkz.

HGK. 19.06.2015, 2013/22-2310 esas ve 2015/1729 karar sayılı ilam) Açıklanan gerekçe ile dava tarihi itibariyle on yıllık zamanaşımı süresi dolmadığından mahkemece zamanaşımı savunmasına itibar edilmemesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Ne var ki; Mahkemece taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, sözleşmede süreye ilişkin kararlaştırılmış cezai şartın bu nedenle geçersiz hale geldiğinin kabulü dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Az yukarıda açıklandığı üzere taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu görülmektedir.

Davalı işçi, 5.3.2009 tarihli işten ayrılış dilekçesinde, KPSS 2008/4 yerleştirme sonucuna göre 6.3.2009 tarihi itibariyle Gelir İdaresi Başkanlığı’na ataması yapılması nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırdığını belirtmiştir. Şu halde, davacı işçinin iş sözleşmesini sonlandırmasında haklı ya da geçerli bir sebebi bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle Mahkemece, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersiz olduğunun kabul edilmiş olması hatalıdır.

Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir. Bu bakımdan Mahkemece, davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve mülga 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 161. maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası) gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının, davacının yaptığı cezai şart ödemesi ile karşılaştırılarak, davacı tarafından fazla ödeme yapılıp yapılmadığının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.

Bu husus gözetilmeden belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları bulunmadığı gerekçesiyle cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.