Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/26928 K.2018/13505

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 09.08.2011- 11.02.2014 tarihleri arasında 1.700,00 TL net ücret karşılığında takım lideri ve süpervizör olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız yere feshedildiğini ve kendisine yasal haklarının ödenmediğini beyanla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davacı vekili ile davalı vekili temyiz etmişlerdir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

Dosya içeriğine göre, davacı işyerinde süpervizör olarak çalışmakta iken 07.02.2014 tarihinde süpervizör kadrosunun kapatıldığı ve ihtiyaç nedeni ile müşteri hizmetleri departmanında görevlendirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği, davalı işverenin 11.02.2014 tarihinde görevlendirmeyi hatırlattığı ve aynı gün düzenlediği fesih bildirimi ile yeni görevlendirme yerinde davacının işe başlamaması ve hatırlatıldığı halde görevini yapmaması nedeni ile iş akdine son verildiği anlaşılmıştır. Taraflar arasında temel tartışma davacının görev yeri değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece; davacının sosyal haklarından herhangi bir değişiklik olmadan başka bir birimde görevlendirilmesinde işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığının tespit edilemediği, bu nedenle işverence yapılan feshin haklı olduğu kanaatine varılarak davacı tarafın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı kabul edilmiştir. Ancak bu tespit noktasında mahkemece yapılan araştırma yetersizdir.

Dosyada işyerinin eski ve yeni organizasyon şemasının olmadığı, davacının eski pozisyonunun devam edip etmediği, davacının eski ve yeni pozisyonu arasındaki farkın neler olduğu, görev yeri değişikliğinin tenzili rütbe olup olmadığı, prim usulü çalıştığını iddia eden davacının yeni görev yerinde prim ödemelerinin devam edip etmeyeceği yani 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca bu değişikliğin çalışma koşullarını ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı hususlarının tespit edilerek araştırma sonucuna göre kıdem ve ihbar tazminatının kabulü veya reddi yönünde hüküm kurulması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.