Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/32890 K.2020/5535

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı .... .... Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi . ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı şirkette 15.03.2010-14.04.2011 tarihleri arasında otobüs şoförü olarak çalıştığını, işe başlarken aylık maaşının 850,00 TL olduğunu ancak bunun asgari ücret kısmının bankaya yatırıldığını geri kalan kısmının ise elden ödendiğini, Ocak 2011 tarihi itibariyle ise şirket yetkilisinin hiçbir açıklama yapmadan 01.02.2011 tarihindeki maaşının 648,00 TL olarak bankaya yatırılacağını, diğer elden ödenen kısmın ise kayıtdışı olmaması için üç ayda bir bankaya yatırılacağını bildirdiğini ancak eksik ödeme yapıldığını, bunun işverene bildirildiğini, işverenin ise ödeme yapılmayacağını,

işine gelmeyen varsa istifasını verebileceğini söylediğini, bu şartlarda çalışamayacağını işverene bildirdiğini, boş bir kağıda istifa ettiğinin yazdırıldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı, davalı .... .... Ltd. Şti. vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dosya içeriğine göre, davacı davalı işyerinde 01.04.2010 – 14.04.2011 tarihleri arasında şoför olarak çalışmıştır.

Davacı dava dilekçesinde, işe başladığında maaşının bir kısmının bankaya yatırıldığını bir kısmının ise elden ödendiğini, Ocak 2011 tarihinde ise şirket yetkilisinin hiçbir açıklama yapmadan maaşının elden ödenen kısmının üç ayda bir bankaya yatırılacağının söylenmesine rağmen ödeme yapılmadığını, maaşının eksik ödendiğini, durumun işverene bildirildiğini, işverenin de maaşlarının elden ödenen kısmının verilmeyeceğini, işine gelmeyen varsa istifasını verebileceğini söylediğini, bu şartlarda çalışamayacağını işverene bildirdiğini ve işverenin de boş bir kağıda istifa ettiğini yazdırdığını,

14.04.2011 tarihinde işinden ayrılmış olduğunu beyan etmiştir. Davacı 05.06.2012 tarihli açıklama dilekçesinde de, işyerinden ayrılma nedeninin, ücretinde tek taraflı olarak indirime gidilmiş olması olduğunu, işverenin tek taraflı olarak, aylık ücret miktarını azalttığını ve bu miktarı kabul etmesi için zorlamada bulunduğunu, bu nedenle, işyerinden ayrılmasının basit bir istifa nedeniyle değil, işverenin zorlaması ile olduğunu beyan etmiştir.

Davalı işveren ise davacının haklı bir neden olmadan 15.04.2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Her ne kadar Mahkemece davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Gerek dava dilekçesinde gerekse de açıklama dilekçesinde davacı işyerinden kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir.

Kaldı ki davalı tarafça dosyaya sunulan 14.04.2011 tarihli davacı işçinin imzası olan “ ...parasal konulardaki sıkıntılarımdan dolayı kendi isteğimle istifa ediyorum...” içerikli dilekçesi de bulunmaktadır. Davacı ve davalı tanıkları da işyerinde prim uygulamasının kaldırılmak istendiğini ve davacı işçinin de işten ayrılışının prim uygulamasından kaynaklandığını ifade etmişlerdir.

Buna göre; davacının, davalı işveren tarafından rızası dışında ücretinde indirime gidilmesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Ancak iş sözleşmesini haklı da olsa fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. İş sözleşmesi davacı işçi tarafından feshedildiğinden davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Belirtilmesi gereken diğer bir hususta, karar başlığında davalı olarak gösterilen “...” hakkında olumlu/olumsuz bir karar tesis edilmemesi de hatalı olmuştur.