Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/3402 K.2016/6001

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 11.10.2011 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile takım lideri olarak çalışmaya başladığını, 06.04.2015 tarihinde davalı işverence davacının önüne imzalaması için evrak konulduğunu, evrakı imzalamazsa kıdem ve ihbar tazminatının ödenmeyeceğinin söylenerek evrakın imzalatıldığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshedilmesinin hiç bir haklı gerekçeye dayanmadığını belirterek feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkil işyerinde 11.10.2011 tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi ile takım lideri olarak çalışmaya başladığını, 06.04.2015 tarihinde davacı ile davalı şirket arasında karşılıklı mutabakat sağlanmak suretiyle fesihname tanzim edildiğini ve iş sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedildiğini, bu sebeple haksız ve hukuka aykırı olarak açılmış davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın reddi yönünde hüküm kurulmuştur.

Temyiz:

Kararı süresi içinde davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmalarıyla feshedildiği gerekçesiyle işe iade davası reddedilmiş ise de ikale teklifinin işçiden gelmediği, işverenden geldiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçiye kanuni alacak haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerektiği Yargıtay uygulamaları ile kabul edilmiştir.

Somut olayda davacıya sağlanan ek menfaat yoktur. Bu durumda ikale sözleşmesinde aranan şartların oluşmadığı gözetilerek, açılan davanın kabulu gerekirken reddedilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.