Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/3650 K.2019/904

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde satış temsilcisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple feshedildiğini, davacının devamsızlığı ile ilgili olarak tutanaklar tutulduğunu, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olsa dahi, davacının kendi isteği ile işten ayrılarak zorla iş sözleşmesinin feshini sağladığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücrete hak kazanıp kazanmadığı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda, davacının davalı işveren nezdinde 12 yıl 4 ay çalıştığı sabittir. Mahkemece davacının 12 tam yıl için toplam 210 gün izne hak kazandığı tespit edilerek, bu süre üzerinden hesaplanan yıllık izin alacağı taleple bağlı kalınarak hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, davacının çalıştığı 12 tam yıl boyunca hiç izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 12 yıl boyunca kaç gün izin kullandığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Kabule göre de, davacının hak kazandığı toplam 210 günlük yıllık izin süresi belirlenirken hesaplama hatası yapıldığı anlaşılmakta olup, 2 defa 12 günlük iznin toplamının 24 yerine 28 olarak tespit edilmesi bir başka hatalı yöndür.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık davacının ücret alacağının ödenip ödenmediği noktasındadır.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacının 2012 Aralık ayına ait 1.500,00 TL, 2013 Ocak ayına ait (11 gün karşılığı) 550,00 TL olmak üzere toplam 2.050,00 TL tutarında ücret alacağı bulunduğu sonucuna varılmıştır. Ne var ki, davalı taraf davacıya ücret alacağının karşılığı olarak çek verildiğini ileri sürmüş, dosyaya çek sureti ile çek bedelinin davacı tarafça tahsil edildiğine dair banka kaydı sunduğunu bildirmiştir.

Dosya kapsamında sözü edilen ödeme belgesi tespit edilememiştir. Ancak, davacı taraf beyanında anılan çek bedelinin tahsil edildiğini ifade etmekte olup, öncelikle ilgili belgeler temin edilerek, davacıya ödeme yapılıp yapılmadığı, yapılmış ise bu ödemenin hangi alacağa mahsuben yapıldığı hususu taraflardan sorularak açıklığa kavuşturulmalı, buna göre ücret alacağı ile ilgili bir sonuca varılmalıdır.

Eksik inceleme ile karar verilmesi yerinde olmayıp, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.