Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/3654 K.2019/1020

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, mağaza sorumlusu olarak çalışmaktayken iş sözleşmesini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işten ayrılmaya zorlanarak mobbing uygulanması nedeniyle feshettiğini beyan ederek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacağını davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının fazla çalışma yapmadığını, mobbinge maruz kaldığına ilişkin iddiaların asılsız olduğunu beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, dosya kapsamına göre davacının fazla mesai alacağının bulunmadığı, davacının aynı zamanda fesih nedeni olarak kendisine mobbing uygulandığını da gösterdiği, davacının en ufak bir problemde dahi işten ayrılması için baskıcı davranışlarda bulunularak mobbing uygulandığı, bu durumun kendisinde psikolojik baskı yarattığı ve çalışmasını olumsuz yönde etkilediği beyanına işçi yararına yorum ilkesi de nazara alındığında itibar edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacının iş sözleşmesinin mobbing nedeniyle haklı sebeple feshedilip feshedilmediği, bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. ... ... ... İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (..., 15.01.1997, .... 1997) Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (..., ...:Medeni Yargılama Hukuku B.6, ... 1997 ;sh.622)

Psikolojik taciz (mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar yada astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb.. davranışları içermektedir.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve mobbinge maruz kalması nedeniyle feshettiğini iddia etmiş, davalı davacının iddialarının asılsız olduğunu savunmuştur. Mahkemece, davacının fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı ancak mobbinge maruz kaldığı ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir.

Davacı tanığı ..., davacının iş akdini çalışma şartlarının ağır olması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, bölge sorumlusunun, çalışma saatlerinde işin yetiştirilememesinden dolayı baskı uygulaması nedeniyle feshettiğini, diğer davacı tanığı ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığını beyan etmiştir.

Somut olayda mobbingin yukarıda açıklanan unsurları bulunmadığı gibi davacı tanıklarından ... davacı ile birlikte aynı şubede çalışmadıklarını ortak bir arkadaşları vasıtasıyla davacıyı tanıdığını ifade etmiştir. Tanık ... ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığı yönündeki ifadesi dışında mobbinge ilişkin başkaca bir beyanı bulunmamaktadır.

Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Hal böyle olunca feshin haklı nedene dayalı olduğu ispat edilemediğinden kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.