Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/4088 K.2019/1095

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalı ... vekilleri ile davalı ... tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalıların cevabının özeti:

Davalılar, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı ve davalı ... vekilleri ile davalı ... tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacı taleplerine ilişkin olarak davalıların sorumluluğunun nasıl olacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Konut Kapıcıları Yönetmeliğinin 3. maddesinde yönetici “İşveren vekili olarak hareket eden kişi” olarak tanımlanmıştır.

Yöneticinin görev ve sorumluluklarının düzenlendiği aynı yönetmeliğin 4. maddesinde “Konut yöneticisi, İş Kanunu ve bu Yönetmelik hükümlerinin uygulanmasında ve yargı uyuşmazlıklarında işverenin temsilcisidir” denildikten sonra aynı maddenin devamında yöneticinin “Kapıcının İş Kanunu ve sözleşmesinden doğan ücret ve tazminat haklarını zamanında ve usulüne uygun olarak ödemek, sigorta primlerini zamanında yatırmak” şeklinde görev ve sorumluluğu düzenlenmiştir.

Buna göre yönetici, İş Kanunu ve Yönetmeliğin uygulanması yönüyle işveren temsilcisidir. İş Hukuku anlamında ortaya çıkabilecek idari ve yargısal uyuşmazlıklarda yönetici işvereni temsil eder. Böyle olunca kapıcının işveren hakkında açabileceği davanın kat maliki ya da maliklerine karşı açılması gerekse de, Yönetmelikten doğan bu temsil yetkisine göre davanın doğrudan yönetici hasım gösterilerek açılması da mümkündür.

Ancak bu halde dahi hükmün doğrudan yönetici hakkında kurulması doğru olmaz. Mahkemece kat maliki ya da malikleri adına yönetici hakkında karar verilmesi gerekir. Zira yukarıda belirtilen Yönetmelik hükmü uyarınca da, yöneticinin, ana taşınmazda üstlendiği görevleri itibarıyla kat maliki ya da maliklerinden tahsil ederek kapıcının İş Kanunundan doğan haklarını ödeme yükümlülüğü vardır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı taraf dava dilekçesinde, ... ve ... Apartmalarında 2001 yılının Kasım ayından 16.01.2015 tarihine kadar apartman görevlisi olarak kesintisiz çalışmasını sürdürdüğünü iddia ederek davasını davalı olarak ... ve ... Apartmanları Yönetimi ve Kat Maliklerini temsilen yöneticilerine yöneltmiş, yapılan yargılama sonucunda Mahkemece, davacının fazla mesai alacağı talebi dışındaki taleplerinikabul etmiş ve davalılardan müştereken ve müteselsilen alınmasına karar verilmiştir.

Dosya içeriğinden ve tanık beyanlarından, davacının davalılar nezdindeki çalışmalarından ötürü davalılar arasında birlikte işverenlik bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, hükümde her iki apartmanın “kat maliklerinden eşit olarak alınarak davacıya verilmesine” şeklinde hüküm kurulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

3-Taraflar arasında iş sözleşmesi devam ederken yapılan kıdem tazminatı ödemesi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar mahsup edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, dosyaya davalı ... Apartmanı tarafından sunulan ve davacının imzası yer alan makbuzlardan iş sözleşmesi devam ederken davalı ... Apartmanı tarafından davacıya 15/09/2014 tarihinde 1.200,00 TL ve 17/07/2014 tarihinde 2.400,00 TL kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmış olup davacıya yapılan bu ödemelerin avans kabulüyle hesaplanan kıdem tazminatı alacağından mahsup edilerek (mahsup sonucu kalan kısımdan davalı ...

Apartmanı kat maliklerinin sorumluluğu sınırlı olmak üzere) davalıların sorumluluğu belirlenmelidir. Diğer bir anlatımla, hesaplanan 14.653,03 TL net kıdem tazminatından ödenen 3.600,00 TL’nın mahsubu sonucu (iç ilişkide davalı ... Apartmanı Kat malikleri 3.726,51 TL net kıdem tazminatından, davalı ...

Kat malikleri ise 7.326,52 TL net kıdem tazminatından sorumlu olmak üzere) 11.053,03 TL kıdem tazminatından her iki davalı apartman kat malikleri müştereken ve müteselsilen sorumlu olmalıdır.

Açıklanan nedenlerle, yazılı şekilde karar verilmesi de hatalı olup kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir.

4-Davacının yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan ek bilirkişi raporunda, davacının davalı işyerindeki hizmet süresi 12 yıl 2 ay 14 gün olarak tespit edilmiştir. Ancak, yıllık izin ücreti alacağı hesaplamasında bilirkişi tarafından zamanaşımı savunması dikkate alınarak davacının 27.01.2010-27.01.2015 tarihleri arasındaki 4 tam yıl karşılığı 80 gün üzerinden izin alacağı hesaplanmıştır. Ne var ki; yıllık izin ücreti alacağı feshe bağlı bir alacak olup davacının iş akdini 16.01.2015 tarihinde feshettiği gözetildiğinde zamanaşımı süresinin bu tarihten itibaren işlemeye başlayacağı, dava tarihi itibariyle yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına uğramadığı açıktır. Bu nedenle, mahkemece zamanaşımı savunmasının yıllık izin ücreti alacağı yönünden dikkate alınması hatalı olup bozma sebebidir.

5-Diğer yandan, yıllık izin ücreti alacağı yönünden yasal faize hükmedilmesi gerekirken en yüksek mevduat faizine hükmedilmesi de hatalı olup bir başka bozma sebebidir.

Sonuç: