Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/4138 K.2019/1030

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 01.05.1994-14.10.2013 tarihleri arasında davalı nezdinde aşçı olarak çalıştığını, usulsüz ve bildirimsiz olarak işten çıkarıldığını, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini ve yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin yerinde olmadığını, davacının yıllık ücretli izinlerini de kullandığını beyan ederek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının işyerinde çalışan başka bir işçiyi taciz etmesi ile ilgili olarak kesin, görgüye dayalı bir olay söz konusu olmasa da bu durumun işyeri huzurunu bozduğu, bu nedenle işverence yapılan feshin haklı olduğu ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı ancak davacının yıllık ücretli izin alacağının olduğu gerekçesine yer verilerek, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı, iş akdine davalı tarafından haksız nedenle son verildiğini iddia etmiş, davalı ise işyerinde çalışan stajyere davacının tacizde bulunduğunu ileri sürerek İş Kanunu'nun 25/II. bendi uyarınca haklı nedenle son verildiğini savunmuştur.

11.10.2013 tarihinde toplanan Disiplin Kurulu, bir takım şikayetler üzerine davacının iş akdine kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek feshedilmesine karar vermiş, 3 gün sonra da bu karara dayanarak düzenlediği işten ayrılma bildirgesi ile 14.10.2013 tarihinde kod:4 ile davacının işyeri ile olan ilişkisi kesilmiştir.

İş sözleşmesinin anlatıldığı gibi feshi sonrasında, olayın mağduru olduğu iddia edilen kadın işçi ile davalı yerde çalışan birkaç işçinin yazılı beyanı alındıktan sonra, bu defa fesih işleminden 10 gün sonra 25.10.2013 tarihinde Disiplin Kurulu yeniden toplanmış ve davacının iş sözleşmesinin tazminatsız feshinin gerektiği yönünde karar alınmış, devamında SGK 'ya hitaben yazılan 05.11.2013 tarihli dilekçe ile işten çıkış kodunun hatalı bildirildiği, kodun 26 olarak (Disiplin kurulu kararı ile fesih) değiştirilmesinin talep edildiği görülmüştür.

Davalının ilk olarak, tazminat ödenerek iş akdine son verilmesine karar verdiği yani haklı fesih sebebine dayanmadığı açıktır. Burada üzerinde durulması gereken husus, iş sözleşmesini fesheden tarafın fesih bildiriminde açıkladığı fesih sebebi ile bağlı olduğu ve bu sebebi sonradan değiştiremeyeceğidir.

Gerçekten de, sözü edilen bu durumun yasal dayanağını oluşturan 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Sözleşmenin feshinde usul" başlıklı 19.maddesi ilk fıkrasında "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. " düzenlemesine yer verilmiştir.

Bu maddede belirtilen fesih sebebinin kesin olarak belirtilmesi ile anlatılmak istenen; iş akdini fesheden tarafın bildirdiği fesih nedeni dışında sonradan başka bir gerekçeye dayanamamasıdır.

Yasal düzenleme dikkate alındığında davacının iş sözleşmesi 11.10.2013 tarihli Disiplin Kurulu kararına istinaden süreli fesih hakkı kullanılarak ve tazminatlarının da ödenmesine karar verilerek feshedilmiş, davacının işyeri ile ilişiği kesildikten sonra derhal fesih yoluyla yeniden iş akdine son verildiği yönünde 28.10.2013 tarihli ihtarname düzenlenmiştir.

Sona ermiş bir iş sözleşmesinin, fesih sebebi değiştirilmek suretiyle tekrar feshi mümkün olmadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabul edilmesi gerekmektedir. Mahkemece, farklı gerekçe ile taleplerin reddine karar verilmesi hatalıdır.